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薪酬管理的论文 篇一
【摘 要】 市场经济的发展，推动了现代企业劳动工资与薪酬管理制度的革新。薪酬作为企业员工的劳动报酬，体现了市场经济环境下的劳动价值特征。企业薪酬管理，作为人力资源管理的重要内容，是企业发展的重要保障。实施科学的工资薪酬管理，有助于现代企业的正常运转。
【关键词】 现代企业 劳动工资 薪酬管理 实践措施
经济价值观念下，企业薪酬是企业以工资和福利等形式付给员工的劳动报酬，工资薪酬是员工从事生产劳动的物质前提，关系着员工的切身利益，从而直接影响着企业员工的工作积极性。企业薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，是企业发展的重要保障。合理的企业薪酬管理机制，不仅能调动发掘职工的最大潜能，还能够增强企业竞争力，提高企业效率。新形势下，科学的深化与落实企业工资与薪酬管理，是现代企业人力资源管理的重要措施和前提。
1.企业劳动工资与薪酬管理的内涵
现代企业管理理论认为，工资或薪酬是企业根据员工向其所在单位提供的相关劳动成效而支付的各种形式的劳动报酬。工资与薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素，具有保障、激励以及优化劳动力资源配置的功能。
薪酬管理，是在企业组织的宏观发展战略指导下，对企业员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行科学合理的确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整是企业薪酬管理的重点内容。薪酬管理要为实现薪酬管理的效率、公平及合法目标服务。
2.企业实行工资与薪酬管理的重要意义
工资与薪酬是企业激励管理机制的重要形式，它在协调岗位职能、激发员工主动性，增强企业凝聚力等方面起着极大的导向作用。
2.1科学的企业薪酬管理可以有效激发员工的工作积极性与主动性
工资与薪酬是企业员工从事相关劳动的物质利益前提。企业科学合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企业员工的基本生活需求，增强员工的安全心理保障意识，从而增强对企业的归宿感，而且还可以满足员工更高层次的精神需求，提高员工的劳动积极性。
2.2合理的薪酬管理机制能够优化配置与调整企业的人才资源结构
企业发展过程中，由于不同岗位存在不同的工作环境及劳动强度上的差别，这样往往会造成企业管理上的人才资源配置上的失衡现象。而企业通过调整内部工资与薪酬水平适宜的差异性，可以有效促进企业人力资源的合理流动，实现人力资源的优化配置。
2.3完善的薪酬管理体系有利于现代企业提高整体性综合经济效益
从价值角度上来说，薪酬管理是企业人力资源管理的平衡杠杆，是企业吸纳人才资源的重要手段，企业通过薪酬管理进行合理的人才资源配置与优化，可以有效地促进员工的生产积极主动性和产品质量意识，提高了企业的生产效益和市场竞争能力。
3.现代企业工资薪酬管理的现状与问题
当今市场经济环境下，很多企业正在面临着多元化的体制改革，一些现代企业，由于缺乏创新意识，竞争观念淡薄，工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制，企业薪酬管理存在着诸多弊端：
3.1企业工资与薪酬形式单一
受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，依然采用以工龄为基准或平均分配的原则，没有真正体现多劳多得的分配特点，激励奖惩措施不明显，挫伤了企业员工的劳动积极性和主动性。
3.2企业工资与薪酬统筹弱化
很多企业劳动工资与薪酬管理制度主要取决于企业领导，没有合理、有效的计划，工资薪酬的定位与发放掺杂的主观因素较多，缺乏必要的科学依据，降低了企业诚信，造成了企业薪酬管理的不稳定。
3.3企业工资与薪酬结构模糊
企业薪酬结构一般包括个人基本工资、绩效工资和福利津贴等部分。当前，很多企业的薪酬结构出现失衡现象，主要表现在奖金福利的平均主义，奖金的激励功能弱化，导致企业人才流失现象严重。
3.4企业工资与薪酬涨幅偏小
当前市场经济环境下，许多现代企业的工资薪酬结构僵化，员工工资和酬薪长时间不变，不能适应日益变化的物价上涨水平，造成企业员工情绪低落，工作效率降低，阻碍了企业的更快发展。
3.5企业薪酬管理标准不明确
很多企业的人力资源管理缺乏有效的薪酬监管机制，企业薪酬与工资的等级划分标准不明确，透明度不强，容易造成企业员工的误解与困惑，导致企业薪酬的不公平、不合理现象严重。
4.现代企业薪酬管理体系的构建与创新
新形势下，企业薪酬管理要结合实际需求，进行大胆常新与实践：
4.1要构建以人为本的企业薪酬管理机制
现代和谐的社会理念，要求企业薪酬管理要在尊重人格、鼓励创新以及工作效率的基础上，深化以人为本理念，建立和完善企业薪酬管理制度，从而真正起到激励企业人才潜能、优化企业人才资源结构的目的，以便实现企业管理的最佳效果。
4.2企业薪酬管理要体现整体目标导向原则
企业的整体性发展目标和导向原则，主要是对外部环境的适应，战略视角着眼于那些有助于企业获取和保持竞争优势的因素。企业工资与薪酬管理则是企业人才资源管理的重要协调剂和催化剂，现代企业薪酬管理要充分体现和围绕企业的最终发展目标来进行。
4.3坚持创新推动企业全面实施薪酬管理
当今世界经济全球化局势的形成，加剧了现代企业的市场竞争，企业人力资源结构的优化与配置，则是影响企业整体实力的关键因素。建立在企业工资薪酬基础上的企业薪酬管理体系，必须坚持实践与创新的科学发展原则，推动与深化企业全面的薪酬管理战略。
4.4企业薪酬管理要强调岗位责任职能
企业薪酬制度的制定与实施落实，其目的是以激励和调动企业员工的工作潜能和工作业绩为导向，为企业最终实现发展目标赢得竞争优势。企业薪酬管理要纳入市场经济范围进行管理，要强调岗位责任效能的差别，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度。
4.5完善企业薪酬管理的法律保障监管机制
企业工资与薪酬管理的有效实施，必须具备系统的法律保障机能体系为依托，现代企业要根据企业自身的发展特点重塑薪酬激励机制，全面引进国际薪酬观念，逐步完善规范化、系统化以及市场化的薪酬管理体系，真正起到激励和协调企业发展的功能。
5.结束语
总之，市场经济环境条件下，企业劳动工资与薪酬制度作为人力资源管理的调节手段和形式，是现代企业管理的重要环节。坚持实践与创新原则，深化企业管理改革，构建与完善科学合理的工资薪酬管理体系，是现代企业和谐稳定发展的前提与保障。
薪酬管理的论文 篇二
薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资、奖金、津贴、养老金、房贴、住房公积会以及其他各种福利收入等经济性报酬。高校教师薪酬的来源主要是政府的财政拨款、学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资、地方性津贴、校内岗位工资、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高校教师薪酬的现状及瓶颈进行深入剖析和反思，积极探索建立适合高校教师职业特点的薪酬制度，对于提升高校教师的工作积极性和专业发展，具有相当重要的实践意义。
一、我国高等学校教师的职业特质
联合国教科文组织(UNESC0)和世界劳工组织(ILO)1966年在《关于教师地位的建议》中提出：“教育工作应该被视为一种专业。”要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务；教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。作为高校教师需要具备较高的学历层次、较为渊博的各类知识以及较为科学的教育教学方法，并在此基础上具备较强的学习能力、创新能力，这是其他职业难以替代的。教师具有以下职业特质：
1、高度的社会责任感和自律性。教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的“教书育人”的社会功能和责任，在“传道、授业、解惑”的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作态度、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。因此，教师所必须有的道德情感和社会责任是社会可持续发展的人力资源保障，健全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要体现。
2、具有创新型智力劳动特征。高校教师作为实施和推进创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力贡献。高校教师有较强的对于复杂知识学习和整合应用的能力，获得智力劳动补偿，激发被教育者和自身的创新能力，将人类文明和知识得以传承与再造。因此，高校教师属于创新型智力劳动，将专业的理论知识和实践技能有机整合，并系统地传授给学生，推动社会的发展。
3、知识累积的长效性。教师职业劳动最为关键的贡献在于有效知识的识别与整合及系统知识的转移与传递。从认识论的角度来看，所有知识的形成，都是由感性认识到理性认识，再由理性认识回到实践，由实践到认识的循环往复，经过长时间知识的整合与内化，形成相对完整的知识体系的。教师作为专业性较强的知识拥有者，需要用比较长的时间来进行积累、储备专业知识和技能，并且在工作实践中持续地学习和更新，不断地内化与升华，才能在教书育人的过程中游刃有余。
4、体现教育迟效性特征。“十年树木，百年树人”，教育一般要经过较长的人才培养周期之后才能显现成效，因此教育的社会功能具有明显的迟效性。教师所施个体对象即学生对于知识的掌握同样需要经历一个吸收、消化与内化的较长过程。加之科学研究一般需要较长时间才能完成，并且科研成果转化与产业化、实现其社会效益和经济效益还需更长的时间。因此，完成这些任务需要一个相当具有弹性的制度保障，高校教师的绩效薪酬管理必须充分体现这种弹性的制度要求和文化特征。综上，有效把握高校教师的职业特质，注重其人力资本价值的发挥，激发教师的主观能动性和创造性，从而提高工作绩效，合理的薪酬制度是最大限度实现其人力资本价值的重要途径。
二、高校教师绩效薪酬管理的现状分析
高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。主要体现为经济性报酬和非经济性报酬。一般来讲，高校教师在获得物质成果的同时更多的是追求的非经济性的报酬———精神上的满足，因此，高校教师必须要遵从高等教育的自身规律和特定的价值取向来确定其绩效薪酬。我国高等学校的工资制度从职务等级工资制度、结构工资制，到针对不同工作性质和特点而划分的分类工资制度，再到岗位绩效薪酬制度，不断改进和完善。实行高校岗位绩效薪酬制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次，按级确定薪酬和待遇，激励教师发挥应有的作用。不同级别薪酬相差越大，期望效用就越大。现行的高校教师绩效管理薪酬具有一定的局限性。
1、过多注重对教师工作的量化考核，弱化精神方面的激励我国高校教师的目前绩效薪酬按照“多劳多酬”方式实施，但其所占的份额较小，激励作用明显不足。当教师所处的职位相同时，绩效薪酬差别更是难以得到充分的体现。量化的绩效统计与考核使得教师要不断地计算教学课时量、科研工作量诸如论文级别、篇数、项目类别、经费到账金额以及各类奖励等实实在在的数量标准，这些确实体现了教师劳动价值。但是，教育的迟滞性与教师的社会功能的职业特质决定了高校教师必须不能是功利化的，而是在精神层面获得相应的绩效评价，真正的体现“育人功能”。
2、绩效薪酬管理制度有缺陷，激励效果不明显随着高校绩效薪酬制度改革的深入，要求高校相关的人事制度和管理制度相应地进行配套改革和调整，在人、财、物等教育资源的管理方面进行全面地、整体地推进，同时建立运转有效的管理机制，科学设岗、明确职责、合理匹配岗薪，但是目前高校教师仍然是传统的事业单位管理方式，对绩效薪酬的管理方式还是粗放型，岗位设置不尽合理，岗位职责不清晰，很多高校对教师的绩效薪酬没有从实质方面进行大胆创新，不能够根据高等教育的实际情况进行相关的薪酬改革。绩效薪酬没有得到合理的实施和及时调整，而且分配程序和结果不透明。不仅如此，而且我国目前绩效薪酬的实施对于教师来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。
3、绩效考核评价机制不完善，监督机制不健全考核评价是高校教师绩效薪酬管理的基础和依据，随着高等教育综合改革深化，绩效考核越来越成为构建高校绩效薪酬制度的关键因素，目前我国绩效薪酬的考核体系和评价机制还没有完全建立起来，缺乏科学的考核机制和健全的监督机制。考核指标难于确定、标准难于量化、实施难于操作等问题，无法体现高等学校教师的职业特质。应立足教师特点，针对不同类别、不同级别岗位，建立“因人而异、人事相宜”的绩效考核指标体系，实行科学的绩效薪酬管理。
三、基于职业特质的高校教师绩效薪酬管理途径
完善高校绩效薪酬管制度，建立行之有效的激励机制，达到竞争有序、激励有效的目的，我们需要进一步地积极改革，保证绩效薪酬制度的有效展开。主要是针对高校教师的职业特质进行绩效薪酬管理改革的途径探索。
1、基于教师的职业特质设置薪酬绩效体系通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施可以实现更优的激励效果。因此，应根据高校教师、管理人员和工勤人员的工作类别、层级和性质，以问题导向、绩效导向和价值导向为方向，进行绩效薪酬体系设计，充分体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”以及市场薪酬价位，从而引导员工的薪酬观念从“领工资”向“挣工资”转变。消除功利化思想，通过薪酬体现、承认员工绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。
2、制定合理公平的绩效考核制度实行高校绩效薪酬制度、制定合理公平的绩效考核制度是完善我国高校绩效薪酬管理制度的关键因素。应该根据我国高校的不同层次、类别和自身的发展实际，大胆改革，积极探索，确定科学的考核指标，制定出合理公平的绩效考核标准，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争。评定标准方便于理解和量化。合理的绩效考核的标准一直备受重视，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化、学校内部劳动力市场的完善及学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。
3、建立有效的监督机制在经济全球化、人才流动国际化的背景下，绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失、严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。因此，建立一套科学有效、可持续发展的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对薪酬计量的监督，特别是对后者的监督，这样才能保证高校绩效薪酬制度改革工作的有序展开。通过对高校绩效薪酬的激励措施和约束功能并举，充分体现公平与效率的有机结合，这样就能提升教师的主观能动性，形成合力，推进高等教育人才培养工作的不断完善。
薪酬管理的论文 篇三
【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。
【关键词】企业人力资源；薪酬管理；创新措施
引言
自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。例如，国企的改制，私企不断增加。企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。
1企业人力资源薪酬管理创新的必要性
企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分；对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。使人力资源在企业中真正达到“在其位，谋其政”的效果，成为企业良性发展的助力。反之，如果企业在人力资源薪酬方面安排不合理，容易造成员工消极怠工，甚至于企业人才大量流失。企业的竞争源于创新的竞争，创新的竞争来自人力资源的利用，而人力资源的多寡通常由企业合理的薪酬制度来决定。合理创新型的薪酬制度必然会吸引源源不断的人才。相反而言，强大的企业缺乏合理创新型的薪酬制度必然会引起企业员工的不满，影响工作效率，对企业发展造成消极影响。1.3人力资源薪酬管理的创新是国家安定的调和剂古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企业的人力资源薪酬安排不合理有悖于国家提出的“按劳分配，多劳多得”的原则。企业员工的利益得不到保障，容易产生消极情绪，进而对社会愤恨不满，影响国家的安定。
2企业人力资源薪酬管理的现状
据查，目前大部分企业在人力资源薪酬管理方面都存在各种问题。
2.1企业薪酬缺乏吸引力
根据某人力资源调查，绝大部分企业员工对目前薪酬待遇不满，实际薪酬与心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是实习生和大学毕业生，普遍认为企业薪酬缺乏吸引力。在当代中国的许多农村地区，大学生的概率仍然为千分之几，依旧显得十分珍贵。然而，毕业后面临微薄的薪酬待遇，不禁让人滋生出“读书无用论”的想法，迫使许多毕业生继续升学或啃老待业。在经济高速发展的时代背景下，薪酬问题越来越成为影响人们衡量一份工作好坏的重要参考标准。即“好工作”意味着“高薪”。因此，企业薪酬是否具有吸引力能决定人才的去留。
2.2企业薪酬分配欠考虑
目前，企业薪酬分配欠考虑也是企业人力资源薪酬分配制度缺陷的问题之一。(1)大部分企业的薪酬奖金没有充分体现“按劳分配，多劳多得”的原则。例如，许多企业销售部的薪酬奖金划分层次不明显。每月销售业绩最佳员工与其他业务能力较弱的员工之间在薪资奖金方面没有拉开优势距离，没有充分体现出能力的价值。长此以往，必然导致优秀员工的工作热情和工作积极性减退。另外，部分小型企业或者是企业创业之初，往往一人身兼多职，但是薪资方面没有体现出多余的劳动付出。(2)部分企业的人力资源薪资分配制度缺乏创新。相对于国家事业单位而言，企业的员工流动性较大，尤其是企业基层工作人员。在此种情况下，长期固定不变的人力资源薪资分配制度显然会体现各种不足。(3)企业薪酬发放制度不合理。在绝大部分私企中都存在薪资发放制度不合理的现象。在私企中扣押员工工资已经是司空见惯的行为，几乎成为了入职的“潜规则”。
2.3企业薪酬福利
“名存实亡”在经济高速发展，物质文明与精神文明并重的新经济时代，所有就业者几乎将企业福利与企业薪酬视为同等重要的条件。这也是每年报考公务员“爆仓”的重要原因。目前，除国企外的绝大部分企业福利制度实际上形同虚设，尤其是私企。在许多企业中，员工的福利待遇根本无从落实，只有最基础的工资。除此之外，所谓的“五险一金”基本都是从有限的薪酬内扣除。
3企业人力资源薪酬管理的创新措施
为了企业的积极发展，企业的人力资源薪酬管理制度应在“以人为本”的前提下不断创新变革。
3.1企业应增强企业薪酬的吸引力
司马迁曰：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。企业的利益取决于企业员工的努力。而企业员工的利益来自企业的薪酬待遇。正所谓“物尽其用，人尽其才”。企业与员工之间的关系相辅相成，如鱼与水。如果企业增强了薪酬的吸引力就能有效地应用人才，减少人才资源的浪费和流失。对于刚参加工作不久的但工作能力较强的毕业生，企业应及时调整薪酬待遇。有的企业实习期长达一年半载，实习期间的薪酬待遇非常的微薄，导致许多毕业生无法在大城市独立生存。不得不借助外援或者在实习期还未结束的情况下，就频频“跳槽”，造成社会失业率不断升高。另外，对于长期为企业带来效益的员工，企业也应及时调整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面应充分体现将能力与回报相结合的特点。刺激企业员工的工作热情，为企业谋求更多的利益。一旦企业薪酬分配制度没有及时更新变革，企业薪酬待遇没有如期调整，企业将会面对被“挖墙脚”的局面，造成企业人力资源不断流失，引起企业发展动力不足。面对此种情况，部分企业应敢于变革陈旧固定的薪酬分配，与时俱进地对实习期的薪资制度进行改革创新。使企业内任何人力资源都得到充分的利用。
3.2企业薪酬分配管理应更合理化
(1)企业薪酬应真正实现“按劳分配”。“按劳分配”是老生常谈的分配原则。尽管如此，许多企业仍然未将其落到实处。实际上，在任何经济背景下，企业人力资源薪酬分配制度都应以“按劳分配”为最主要的薪酬分配原则之一。企业应真正实现在充分考虑到员工能力的情况下进行薪酬的合理分配。员工在企业中通常是作为独立的经济体而存在。由于岗位的职责和要求不同，员工在工作方面的付出和努力的程度也产生相应的差异。如果不能真正实现“按劳分配”的原则，必然导致工作能力强的员工消极怠工，工作态度不端正的员工投机取巧，钻了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)没有任何一种制度是万能制度，所以制度都需要根据实际情况的发展而做出相应的调整。尤其是人员流动较大的私人企业，几乎每年的员工都不同，面对此种情况，企业必须及时调整薪资分配制度，反思其不合理性。(3)企业员工利益是否得到保障首先应从薪资发放制度上体现出来。一旦企业员工的基本薪资不都能及时发放，其他保障更无从可言。许多企业年年招工，员工流失相当大，薪资发放制度不合理就是原因之一。如果企业改变了员工工资发放的制度，会有效减少企业人力资源的流失。
3.3企业福利应落到实处
据查，80%的中国人都认为最理想的工作之一就是公务员。究其原因之一就是公务员的福利待遇非常好。因此，近几年，公务员招考都是热门中的热门。除了公务员之外，在国企工作是另一个非常好的选择。其主要原因之一就是国企员工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿较低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企业几乎没有福利待遇可言。鉴于此种情况，企业应积极将员工福利待遇落到实处。提高企业的竞争力。3.3.1避免以基本工资加绩效工资的方式体现福利目前，绝大部分企业的薪酬构成部分就是基础工资加绩效工资。绩效工资常常“冒充”福利。实际上，绩效工资都是从员工基本工资中抽取的，是变相扣押企业员工薪资的“陷阱”。3.3.2减少现金报销的难度目前，基本上所有企业都对员工有不同程度的补贴。其不同在于，有的批报手续繁多，批报周期很长，甚至最后不了了之。还有一部分是需要员工现垫付，由于项目多，资金大，报销时效长，最后无钱可垫，影响事情进展。3.3.3增加节日的福利补贴现在，国家越来越重视人民的生活质量，中国传统节假日都设定了假期。企业也体现了更多的人文关怀。然而依然存在很多企业无视和回避员工节日福利的现象。国家法定节假日仍然以平常的薪资待岗，这是无视员工福利待遇的表现。另外，还有很多企业，所谓的“带薪年假”都是形同虚设，都需要以牺牲部分工资为代价。
4结束语
综上所述，目前企业薪资管理制度存在的问题还很多，为了企业更良性的发展，企业人力资源薪酬管理制度还有待创新。
薪酬管理的论文 篇四
无论在理论技术还是在实践方面，“绩效与薪酬管理”这门课程都有着非常高的要求。绩效与薪酬管理是本科院校人力资源管理专业学生的必修课，对于学生能力的提升，学生的后续就业成长等都有着非常重大的意义，绩效与薪酬管理的重要性不言而喻。然而在传统的绩效与薪酬管理课程教育过程中，存在着诸多的问题，有些甚至已经严重影响了绩效与薪酬管理课程的发展，采取有效措施解决教育落实过程中的问题，已经成为一个非常紧迫且重要的任务。
一、传统绩效与薪酬管理课程教学过程中存在的问题
对传统的绩效与薪酬管理的教学过程进行分析，可以发现其中有两个非常明显的问题：第一，受传统思维影响，在落实教育的过程中，教师普遍存在重理论，而轻实践的现象，理论过于复杂，脱离于实践的需要。人们对绩效与薪酬管理课程的认识过于片面，认为绩效与薪酬管理也不过就是公司内部关于考核、工资、计算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。加之学生在理解知识点的时候非常的困难，进而对这门学科失去学习的兴趣，不愿意主动学习，更不愿意配合教师完成教学任务，这就严重地影响了绩效与薪酬管理课程教育的实效性。另一方面，因为各个企业所落实的绩效与薪酬管理的制度有所区别，教育者由于缺乏对绩效与薪酬管理教育的正确认识，在选择具体案例的时候常常会觉得困难，如果太深入，怕学生理解不了，如果太浅显，又怕无法与教材内容相匹配，这就在一定程度上，降低了学生与实际情况相接触的机会，弱化了学生的实践，严重地影响了教学的质量。第二，教学模式单一，教学效果很难与计划相匹配。利用课堂时间强化学生理论基础具备极强的可操作性，但是传统的“填鸭式”的教学模式并不利于学生的发展，单一的教学模式，极容易使学生产生厌烦感，因此教育者急需要采取有效的措施，改变教学模式，用丰富的教学组织形式来吸引学生的注意力，让学生在学习的过程中能够对这门课程产生更加直观的、更加生动的认识，相信对于提升学生的理解力，强化学生的学习效果都会产生非常大的帮助意义。
二、解决绩效与薪酬管理教育问题的有效措施
1.正确定位教学目标
教育者应该在充分把握绩效与薪酬管理教学内涵的同时，正确地定位教学目标，使绩效与薪酬管理教学能够在基础理论与实践上实现统一，帮助学生更好地理解知识，掌握知识，使教育的目标向着培养应用型人才的方向不断发展。在力所能及的范围之内，给予学生更多的实践机会，让学生在实践的过程中提升自身，实现理论与实际的结合，使学生朝着综合性人才方向不断发展，提升绩效与薪酬管理教学的实效性。
2.多样化教学模式，激发学生学习的热情
人们常说兴趣是最好的教师，是驱使人长期坚持某项事物的最根本的原因。教育者应该充分地认识到这一点，采用多样的、丰富的教学模式和教学方法吸引学生的注意力，使学生能够对绩效与薪酬管理教学产生兴趣，进而愿意自发地投身于学习的过程中，必然会实现提升教学效果的目标。在落实教育的过程中，教育者可以充分地利用报告、讲座、小组讨论等形式多样化教学，活化课堂氛围，充分调动学生的积极性，使学生能够积极主动地学习绩效与薪酬管理课程。
3.改变原有的实践教学任务
实践课的教育目标是为了全面地提高学生的实践能力，使学生更好地运用已学的知识点，更好地解决生活和工作中的问题。因此教育者要改革原有的实践教学脱离实际的问题，在对学生进行理论教育的同时，强化对学生进行实践教育的力度，适当地减少理论教学课时，增加实践教学课时，给学生布置课外实践任务，要求学生在规定的时间内完成。强化校企合作，为学生提供更多的实践机会，让学生在实践的过程中锻炼自身。教育者应该对学生的实践过程进行监督，对学生实践的结果进行有效的评价，指出学生实践过程中的问题，并对学生在实践过程中表现出来的闪光点进行表扬和鼓励，全面提升学生的学习兴趣，为实现教学的高效性提供保障。
4.改革考核办法，强化考核力度
在传统的教育教学模式下，用以评价学生学习效果的唯一方式就是考试，人们用卷面成绩来衡量学生在学习过程中是否努力，然而这种评价方式并不科学。因此为了合理地解决这个漏洞，在对学生进行考核的时候，应该加入实践考核的成绩，用两个指标综合评定学生的能力，尽可能的降低考核误差。值得一提的是，传统的单方向评价体系也需要进行改革，在考核的过程中加入生生互评的模式，对于提升学生的自主学习能力也有着非常大的帮助作用。高校的人力资源管理专业包含了众多的基础课程，而“绩效与薪酬管理”则是众多专业基础课程中的一门，对于提升人力资源管理专业学生的能力有着非常大的帮助。教育者应该充分理解“绩效与薪酬管理”的内涵，敢于更新传统的教学观念，提升教学的效果，促进学生的全面发展。
薪酬管理的论文 篇五
摘要：目前，事业单位薪酬和激励相关管理制度还不健全，直接影响了单位人力资源管理的可持续健康发展。本文对事业单位薪酬管理中的现状及存在的问题进行分析，并针对性地提出对策和建议。
关键词：事业单位；干部薪酬；薪酬管理
１构建薪酬激励管理制度基本原则
１．１对内公平
首先，事业单位的干部职工获得的报酬应与其在工作中所做出的贡献和取得的业绩对等；除此之外，还需和单位内部工作内容、能力水平大致相同的人拥有比较对等的报酬。实际上，对于大部分干部职工而言，内部公平感主要是其自身在“投入”和“回报”方面的对比，当自身付出和所得相比对等或高出时，则认为自身的“回报，投入”比率是处于上升态势的，此时即会出现公平感，反之则会感到不公平。除了自身的纵向对比外，干部职工还会通过咨询、交流、直接询问等方式和与自身岗位性质类似、能力相当的他人进行横向对比，此时若自身报酬相对较高时，便会萌生满意感，反之则会出现各种不满。
１．２对外公平
所谓对外公平，即干部职工通过自身的关系，将报酬和区域内相关企事业单位的人员进行比较。相应阶段内，若事业单位工资待遇高于社会平均水平时，事业单位内部干部职工的整体满意度便会提升，反之满意度则会降低。由此可见，事业单位在设置薪酬体系时，必须保证其薪酬水平的对外公平，即要有相应的竞争力，才有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
１．３灵活变通原则
灵活性原则，即设置薪酬管理制度时必须以实际为依据，根据社会发展状况进行适当的调整。事业单位的行业范围涉及科教文卫等诸多领域，不同行业的事业单位对人才的需求有所不同。若能良好把控灵活性要求，便能更好地应用薪酬管理制度，在确保薪酬激励制度发挥自身效用的基础上，激励更多的人员努力工作。按照市场经济变化进行对应的微调，让薪酬管理制度符合时展所需和薪酬管理的真实状况，为事业单位的发展做出更多的贡献。
２事业单位干部薪酬管理中存在的问题
２．１薪酬激励方式缺乏科学性
激励就是通过外部因素的作用，使人自觉发挥主观能动性并向所期待的方向努力的心理过程。目前，我市事业单位干部职工的收入水平与其聘（任）的职务及对应的岗位级别直接相关。因此，事业单位的薪酬激励主要是通过职务的晋升和职称的聘任，这虽然是一种最为传统和有效的激励方式，但毕竟领导职数有限，考评职称又存在一定难度，聘任非领导岗位、未通过职称实现工资增长的干部职工还是占大多数。其次，少数事业单位如学校、医院等通过每个月的奖励性绩效对干部职工进行激励，即按照干部职工的出勤、加班等情况分配奖励性绩效，即便是经批准核增的奖励性绩效也是按照领导岗位与非领导岗位进行二次分配。另外，年终绩效考核被授予嘉奖的干部职工可获得嘉奖奖金，但毕竟金额不高且嘉奖名额较少。大多数干部职工因未获得与付出劳动相匹配的合理工资，从而产生巨大的心理落差。这样缺乏科学性的薪酬激励方式，不仅打击了干部职工工作的积极性和创造性，还容易造成事业单位内部矛盾。
２．２岗位绩效工资管理不完善
我市财政拨款类事业单位实行的是岗位绩效工资制度，按照职务、职称来评定干部职工的绩效，即按照干部职工所聘任的岗位级别给定一个总绩效工资。奖励性绩效是工资组成部分中唯一可二次分配的项目，其工资标准原本只是计算本单位奖励性绩效工资总量（含经人社、财政部门核定的追加奖励性绩效工资总额）的依据，但现实中大多数事业单位奖励性绩效未进行二次分配，而是直接按事业在编人员实际聘（任）岗位级别所对应的奖励性绩效金额发放。奖励性绩效作为工资中活的部分被当成固定项目随工资发放，使得活的部分活而不动。奖金项目中的精神文明奖和区级绩效奖以每月的应发工资为基数，因此也直接和奖励性绩效挂钩。年终一次性绩效工资（考核奖）、追加的绩效工资（综治奖）可二次分配但大部分事业单位也直接平均分配。名义上是绩效实际上仍然是搞平均主义，吃大锅饭，起不到岗位绩效工资制度本应发挥的促进干部职工提高工作能力水平、团结协作共同完成目标的激励效果。不完善的岗位绩效工资，导致事业单位发展后劲不足。
２．３缺乏科学的配套考核机制
岗位绩效工资实施的难点在于与绩效相关的工资的实施，也就是可以二次分配的部分，科学的绩效考核评价机制是实施岗位绩效工资的基础和前提。现行的事业单位的考核体系缺乏科学性和有效性，“政治思想、职业道德、能、勤、绩”五方面考核标准过于粗放，没有根据工作性质和工作岗位的差异来分解评价细则，更没有从工作难易程度和工作量来进行考核，未能精细地量化干部职工的工作业绩、工作能力等；大多数事业单位对工作人员的考核重视不够，每年仅组织一次考核即年终绩效考核，考核过程不过是打打钩，测评结果流于形式，一般只注重考核结果。因缺乏与绩效工资配套的绩效考核评价机制和分配方案导致工资奖金二次分配存在困难，大部分事业单位工作人员的工资奖金与实际绩效无关，使事业单位干部职工产生“干好干坏都一样、干多干少都一样、干与不干都一样”的心理，直接影响其主观能动性的发挥。
３事业单位干部薪酬管理制度改革建议
３．１优化管理机制调动干部职工积极性
由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，其工作待遇也应有所不同。若脑力、体力、技术、管理人员的待遇相差不大，甚至是危险程度高的和低的工作待遇相差也较小，必定会引起从事高危和高强度作业人员、高技能人才等的不满和抱怨。因此，事业单位内部必须关注管理机制的调整与优化，按照岗位劳动强度、数量、危险强度等具体状况来明确工资，确保在有所差别的基础上最大程度上保证公平性，才能发挥岗位薪酬最大的效用。在这当中必须着重关注“差异性”问题，所谓差异性即是要综合利用工资奖金中可二次分配的部分，比如奖励性绩效和年终绩效工资等，适当优化调整危险程度、劳动强度等存在差异的岗位相应的薪酬福利待遇，这样才能更好地在保证差异性区分的基础上维持“公平性”，同时也能由此提升事业单位干部职工的工作热情与凝聚力。建立健全干部职工薪酬管理制度，就要建立良好的激励机制，才能有效挖掘干部职工的潜能，使其主动积极地完成工作。通常来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励一般指职务晋升、职称聘任、工资奖金发放等必须公平公正且不搞平均主义；精神激励包括称赞、授权、自由等。建立完善的激励制度，有助于推进事业单位人事制度改革的进程，不把资历学历作为唯一的竞争，建立与人才相适应的奖惩制度、职务晋升制度、职称聘任制度、管理制度。
３．２薪酬激励应与岗位管理相结合
第一，可按照单位的实际、干部真实需求，建立多元化、多层级的激励机制。知名的马斯洛需求层次理论中提到的关于“尊重与自我实现”这两类需求，均是人类最基本的需求内容。所以，具体的工作中，事业单位需按照其真实的发展状况，在综合分析干部职工各类需求的基础上建立起匹配度高、多元性强的激励机制。首先，事业单位要在关注自身“以岗定薪”、确定单位机构设置的基础上，确保干部职工岗位薪酬、地位之间的对等性；其次，要优化绩效考核制度，确保绩效考评工作的水平，让真正为单位做出贡献、愿意服务单位的人员拥有更合理的报酬与激励。第二，进一步推动岗位设置管理制度的落地实施。此项制度主要是按照需求设置岗位，责与岗对应，这也是岗位设置管理制度的中心内容，同样也是展现激励机制的最佳方式。由此可见，事业单位虽自身性质比较明确，但同样需对自身岗位的性质、任务等内容进行科学研究，在此基础上确定出不同岗位的具体职责，以此提升岗位职责整体的可履行度、透明度与公开度；推行事业单位的基本用人制度聘用制，破除干部身份终身制，并将岗位职责履行情况当作年度考核的重要依据，变身份管理、人治为岗位管理和法治，形成一个能进能出、能上能下、充满生机和活力的用人机制，提高干部职工发展意向与岗位需求的契合度。
３．３制定科学的绩效考核评价体系
首先，确定考核标准和等次划分。建立科学合理的分层次、分类别、具体化的考核标准，对绩效考核内容即“德、能、勤、绩、廉”进行细化，制定出明确的具有针对性的评估准则；对事业单位的每个岗位的职责进行详细说明，细分岗位对应的分值标准，也就是依据一般干部职工—中层干部—领导干部等层次确定对应的标准分值；考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。其次，绩效考核时间。关于绩效考核方面，可具体划分为平时考核和年度考核，关于平时考核主要是关于日常工作的完成情况，比如工作任务、目标、出勤情况等内容。事业单位必须重视平时的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度进行一次考核，以平时掌握为引领，注重“平时状态、平时姿态、平时积累”，多一些日常了解，减轻年度考核的压力，让年度考核内容更有支撑。最后，考核结果的运用。建立科学的绩效评估体系，不仅包括绩效考核的过程还包括绩效考核的反馈和改进，必须实现绩效评估结果和绩效工资、晋升机制的切实挂钩，绩效考核才有意义。如绩效考核结果直接与奖励性绩效、年终绩效工资等挂钩。
３．４制定合理的薪酬激励分配原则
制定合理的薪酬激励分配原则，首先，必须坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效、年终绩效工资等分配以日常工作业绩和个人年度工作目标责任作为主要依据，多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的干部倾斜。实施过程实行阳光操作，考核结果由单位绩效考核部门定期张榜公布，切实做到公开、公平、公正。其次，要坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾单位各类干部职工之间绩效工资分配关系，力求科学合理，绩效考核成绩越高分配到的奖励性绩效、年终绩效工资越高。同时，要根据单位干部职工的实际情况逐步完善分配方案。
４结束语
总之，事业单位干部薪酬和激励管理制度直接影响着单位人力资源管理的可持续健康发展，对事业单位人力资源管理有着重要作用。要做好干部薪酬管理，需要优化管理机制、将薪酬激励与岗位管理相结合、制定科学的绩效考核评价体系和合理的分配原则。除此之外，还要提升事业单位的人力资源管理水平，制定具体化的执行标准。针对具体形势、发展战略的变更，也可有针对性地微调干部薪酬福利管理模式，创设出更佳的氛围，以此促进事业单位更好地健康持续发展。
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薪酬管理的论文 篇六
摘要：人力资源作为企业的重要组成部分，在公司的发展和运营中发挥着不可或缺的作用。而薪酬的水平则直接体现了上级领导对于人能力资源的重视程度，也是人力资源衡量自己价值的客观标准。许多企业因为对人力资源的不够重视，较低水平的薪酬导致人才外流，增加人力资源成本。很大程度上阻碍了企业的发展。本文针对企业人力资源薪酬管理的问题展开论述，并提出相对可行的建议，致力于设定合理的薪酬水平，促进企业发展。
关键词：人力资源薪酬管理问题与对策
随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益加剧，对于人才的需求逐步增加，于是人力资源资企业中所占的地位愈加突出。企业想要在激烈的市场竞争下存活下来，这就需要不断地招贤纳士，壮大企业的实力。在这种现象把薪酬管理推上企业管理的议事日程，薪酬水平不合理，必定会影响企业对于人才的的管理，所以建立合理的薪酬标准势在必行。
一、企业人力资源薪酬管理中现存的问题
（一）薪酬分配方式单一
我国的分配制度要求，以按劳分配为主，多种分配方式并存。但是多数企业并未真正贯彻多劳多得的分配制度，忽视了员工在智力，创意，技术等方面作发挥的作用，未能根据员工的工作性质，工作内容等方面的因素实施多元化的薪酬分配，缺少适当的奖励机制，难以充分调动员工工作的积极性，导致员工的工作热情降低，致使工作效率低下。
（二）薪酬管理体制落后
我国现行的薪酬管理体制起步较晚，而且人力资源薪酬管理制度没能真正的落实完善。目前，我国大多数企业的薪酬与绩效相结合，仅仅依靠员工绩效水平来制定薪酬水平，灵活性差，以业绩为衡量工资水平的标准很难满足多种岗位人事管理的需要。
（三）员工福利相对匮乏
就我国目前的人力资源薪酬管理体制来看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平仅仅停留在加班补贴，社会保险，住房补贴之类，并且这些福利待遇要求水平较高，获得途径相对麻烦。企业应当注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇门槛，让福利惠及家庭，落实到每一个为公司发展做出贡献的人。
二、企业人力资源薪酬管理体制的重要性
从企业的角度当今市场经济体制的影响下，企业间的竞争越来越激烈，要想在众多企业之中脱颖而出，就必须不断能增强自己的竞争力。人事的流动容易导致人力资源成本的增加，人才的外流无疑是得不偿失。这些都将影响到企业的长远发展。通过高工资和良好的待遇不但能留住人才，还能吸纳人才，壮大企业实力。
三、企业人力资源薪酬管理體制问题的解决对策
（一）制定多元化的薪酬分配标准
公司应该及时根据自身情况完善薪酬分配标准，通过调查研究相同市场薪酬水平分布的基本规律，确保自己公司的薪酬在市场上具有一定的竞争力，依据不同的岗位职责，工作性质给予不同的薪资补偿，告别薪资水平与绩效相挂钩的不科学运用，适应时代的发展，重视人力资源的培养，在摸索中不断完善薪酬分配标准，让每一位员工的付出的得到应有的回报，立足于企业的长远发展目标，不为蝇头小利而得不偿失。
（二）构建“以人为本”的薪酬体制
企业的发展离不开人的努力，对于员工来说，为公司谋求发展是为了满足自身的利益，而薪酬是对自己付出的最具有实际意义的回报，也是公司对于个人价值的肯定。所以在面对人力资源薪酬体制的问题时，要充分考虑带员工的需求。落实福利制度，增加福利制度的惠及范围。只有这样才能避免人才的流失，也能增加员工对企业的拥护和热爱，只有让他们的付出得到应有的回报，才能更好为公司的发展尽心竭力。
（三）学习国外的先进经验，不断改革创新
企业的发展是一个不断前进和创新的过程，不能仅仅依赖于已有的经验原地踏步，我国的企业人力力资源薪酬管理制度起步晚发展慢，这就需要我们通过学习国外的先进经验，结合自身的实际情况取长补短，在吸收别人经验的基础上，进行大胆的创新，满足自身的需求。
四、结束语
综上所述，我国企业的人力资源薪酬管理体制改革任重而道远，企业想要在激烈的竞争中生存，就必须进行改革创新，完善人力资源薪酬管理体制迫在眉睫。通过科学合理的改革，才能保留企业人才，优化企业的配置，促进企业更好地发展。
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薪酬管理的论文 篇七
薪酬管理制度改革一直是企业人力资源管理工作的重点。不少国有企业在这方面进行了积极的探索和实践，但整体来看，国有企业薪酬改革仍处在探索阶段，再加上受“平均主义”、旧有体制、历史遗留问题等因素影响，不可避免地暴露出一些问题，与现代企业薪酬制度尚存在差距。
一、现阶段我国国企薪酬管理存在的问题
（一）激励机制不健全
国有企业的薪酬一般包括基本工资、奖金、福利、津贴等，基本薪酬不高，奖金所占比重较少，福利和津贴所占比重较大。奖金是薪酬中最具激励作用的一项，而福利津贴与企业业绩没有太大联系，所产生的激励作用很小。这说明国有企业的收入分配尚未实现与工作绩效的有效挂钩。大多数国有企业薪酬管理体系缺乏对技术、劳动等要素的分配，激励形式呈现单一、短期的特点。短期的激励制度不利于调动员工的自主性。
（二）存在政府过分干预
国有企业从计划经济时代步入市场经济时代的过程就是从政府干预到自主经营的过程。目前国有企业的薪酬管理仍受政府较多的管控。国有企业依据政府限定的工资总额进行分配，许多国有企业无法根据企业实际情况制定薪酬制度，抑制了企业薪酬管理改革的积极性。企业的外部环境发生变化时，薪酬制度不能及时调整，造成资源的极大浪费。同时政府的管制降低了企业对优秀人才的吸引力，使企业难以发挥薪酬的激励作用。
（三）薪酬水平未能与市场接轨
市场化的企业应当是根据劳动力市场的供需状况来调节自身的薪酬结构，而我国的国有企业大多还是按照自身的节奏来调整薪酬结构，甚至大型垄断国企的薪酬常年高于其他国企的薪酬和市场平均水平。另外，不同的国有企业共用一套薪酬结构，难以做出因地制宜的调节，容易造成企业的薪资水平与所处的市场环境差异过大，更难以形成对员工的有效激励。
（四）薪酬差距划分不合理
国有企业为吸引优秀人才加入，纷纷采用了劳务派遣制、合同聘用制等灵活多样的职工录用形式，并且使薪酬标准尽量与市场平均水平保持一致。而原有员工的薪酬仍沿用以前的制度，与资历、级别捆绑，国有企业存在薪酬“双轨制”。新员工的薪酬基本与市场持平，老员工的薪酬又高于市场水平，这就容易激化企业内部矛盾，甚至形成反向激励，影响员工的工作态度和工作质量。另外，国有企业也普遍存在基层员工与中高层管理者薪酬差距过大的问题。基层员工为职位晋升容易引发恶性竞争，不利于内部团结和企业目标的实现。
（五）薪酬管理体系臃肿
很多国企员工的收入既包括国家规定的薪资，又享有企业单独的福利，工资项目种类繁多，员工难以辨别各个项目确定的具体依据。这样员工不能真实地了解到每月工资总量上调或下降的原因，员工自然也就无法得到自身某些行为更正的依据。薪酬分配的导向作用模糊，一方面造成了企业不必要成本的增加，另一方面也降低了对员工的激励效度。企业薪酬体系臃肿问题尤为严重，可能是受旧有体制、传统观念、企业特性、中高层管理者的管理方式等因素的影响。
二、如何完善国有企业薪酬管理
（一）建立科学的激励制度
科学、完善的激励制度应该与有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽视。首先，建立科学的职位工资薪酬体系。国有企业要对职位和员工的综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对每个岗位、每个任职者制定相应的工资水平。其次，薪酬结构应采用多元且适应性强的模式。应当结合各个岗位的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。与岗位特征一致的薪酬结构，能够准确反映不同岗位劳动贡献的差距。再次，完善绩效考核机制，明确考核的依据，采用统一的标准，使职工的收入与绩效有效挂钩，切不可出现绩效考评因人而异、因事而异的特殊情况，确保考核程序公平公正。最后，可以借鉴国外经验，采用股票期权等长期激励机制，留住优秀的管理人才，减少人才流失，以满足企业持续发展的需要。国有企业还可以采用弹性福利的方式，由员工在福利菜单中自主选择需要的福利，这样既可以节省成本，增强福利的效用，又能满足员工的个性化需求，获得满足感和认同感。
（二）实行与市场经济相适应的薪酬分配制度
国有企业的现代管理要正确处理好政府管控与市场自由的关系。市场作为资源配置的有效有段，起基础性作用。政府应逐步减少对国企决策的干预，使企业的管理符合市场化需要，但也不能放任其自由发展。实行与市场经济适应的薪酬分配制度，就是要平衡政府与市场的关系。政府必须意识到其控制薪酬管理体系对国企薪酬改革的危害性，同时也要认识到这种控制对员工激励有很大的阻碍。政府要充分赋予国有企业决策自主权和薪酬决策权，使薪酬管理制度真正结合市场需求进行改革。国有企业要尽量消除员工“旱涝保收”、有奖无罚的铁饭碗思想，使其树立公平竞争的意识。
（三）采用与市场水平保持一致的薪酬水平
国有企业要想持续健康发展下去，市场必须在国企的薪酬水平的制定过程中起到关键性作用。企业的中高层管理者作为职业经理人，要按照市场上的均衡薪酬水平进行招聘，并且采用市场化的管理方式；普通员工采用灵活多样的招聘形式，其薪资情况按照市场情况与自身绩效确定。薪酬水平完全由行政级别决定的制度将不被采用。职工的业绩、综合素质等将在薪酬制定中占据越来越多的比重。薪酬水平并不是一成不变的，企业要根据市场变化，结合实际，适时调整其薪酬水平。薪酬水平只有与市场水平保持一致，企业才能在激烈的角逐中有竞争优势。另外，终身编制员工与聘任制员工的薪酬差距、基层员工与管理者的差距必须统一，不能区别对待。企业还应制定合理的薪酬水平层级跨度，较低的职位与较高职位的薪资不能过大。企业可以召开职工代表大会，提高员工的参与度，倾听广大员工的建议，结合实际情况，从而制定出既能提升普通员工与管理者满意度，又有利于企业发展的薪酬水平。宽带薪酬作为一种较为先进的模式，实用性强，可以为国有企业借鉴。
（四）建立多元化和科学化的薪酬体系
薪酬体系的设计结构关系到后续财务部门的工作与企业整体发展，企业必须要足够重视。人力资源管理部门应努力提升薪酬测评指标的可量化标准，使薪酬支付的依据更加清晰，形成企业效益与薪酬总额联动，从而鼓励员工为企业的发展减员献策，员工在自己的岗位上尽职尽责。薪酬体系的设计要实现职工个人基本需求与国有资产收益分配、短期收益和长期效益的结合。科学合理的薪酬体系会根据市场变化和企业实际，及时做出调整，使薪酬体系得到社会的认可，为国民经济的持续发展做出贡献。
（五）建立“以人为本”的薪酬管理制度
以人为本就是要理解人、尊重人、关心人、满足人的真正需求。以人为本就是以员工为本，了解员工的真实需要，尊重员工，关心员工。薪酬管理的主体是企业职工，所以薪酬管理制度制定和实施的出发点就是以员工为本。国有企业激励机制的完善、薪酬差距的缩小、科学的薪酬体系的建立等对策都体现了以员工为本的理念。员工的利益要与企业的利益保持一致，不能相互冲突，原则上是共同发展。要想充分实现以人为本的薪酬管理制度，在初始环节就要下功夫，在选拔人才方面，执行严格的标准，减少后续管理的阻力。国企现代企业制度的建立离不开“以人为本”的薪酬管理制度，只有实现以人为本，才能实现企业效益的最大化。
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海纳百川，有容乃大。上面就是给大家整理的7篇薪酬管理的论文，希望可以加深您对于写作清明放假通知的相关认知。