为了确保工作或事情有序地进行,通常会被要求事先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢?如下是可爱的小编老李为大家整理的15篇奖励的相关文章,希望大家能够喜欢。
奖励方案 篇一
为了促进学校体育教学工作进一步发展,增强师生体质健康,调动运动员积极性,特制定本届田径运动会的`奖励方案。
1、个人名次奖:对参加比赛获得前3名的学生颁发奖金,奖金奖励方式:获得一分奖励1元;奖金统一在闭幕式时以班级为单位领取,并由班主任根据学生的得分将奖金分发到学生手上。
2、团体总分名次奖:对各班级颁发团体奖金,用于班级购买学生体育用品等;
奖金奖励标准:
团体总分 团体奖金
第一名 300
第二名 250
第三名 250
第四名 200
第五名 200
第六名 200
3、精神文明奖:选一名,奖金100元。
4、最佳组织奖:选一名,奖金100元。
**中学校运会组委会
20xx年**月15日
奖励方案 篇二
一、目的
针对目前员工绩效不明显的情景,为了更好地体现“与酒店同成长、共发展”的人才管理政策,充分挖掘工作表现优异的员工和优秀事迹,拟定本方案,用于对季度优秀员工的选拔操作工作。
二、评选原则
1优秀员工人选应以各部门基层员工为主;
2优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;
3评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证;
4评选尽量坚持各管理层级间进行充分沟通,对有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立优秀员工评定小组
1成立评定小组是确保评选活动在酒店管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成,能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。
2优秀员工评定委员会的组成:
a)酒店领导1至2人
b)部门负责人2至3名
c)人力资源部经理
d)考核专员
3委员会的职责:
a)召开优秀员工评定会议,拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;
b)评定各提名人选的绩效情景并给出结论。
4输出:
《评定小组成员名单》
四、根据绩效状况分布申报名额
1部门按1:100比例申报优秀员工人选(即根据部门总人数100得出的四舍五入的整数申报)
2部门人数不足100人的,按1人申报。
6输出:
《优秀员工侯选名额分配表》
五、确定优秀员工评定标准
1优秀员工的评定标准为德(职业品德)、能(专业本事)、勤(工作态度)、绩(工作业绩)四个方面,每方面确定三至五项具体指标,构成《优秀员工评定标准》;
2《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的。参考信息和对优秀员工提名人选进行的季度考评活动。
4输出:《优秀员工评定标准》
六、推荐和申报提名人选
1下列人员能够推荐优秀员工提名人选:
总经理、人力资源部
2各部门按所获名额进行申报,并附“个人先进材料”
3推荐人选不占申报人选名额
5输出:《优秀员工提名申报表》(含推荐)
七、对提名人选组织季度考评
1优秀员工评定小组协同人力资源部对提名人选组织季度考评
2考评流程:
a)选定主考部门和主考人
b)主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》
c)《考核表》评价等级为优秀(95分及以上)、良好(85分~94分)、一般(75分~84分)需改善(60分~74分)差(60分以下)五个等级
d)《考核表》汇总,统计成绩
e)取得优秀或良好成绩的可研究确定为优秀员工(若评选季度中因违反《员工手册》填写过失单的,则取消参评资格),由各部经理在专门的评选会议上宣读个人先进材料,最终经部门经理民主投票,按酒店总人数的1100选举优秀员工
3输出:
《考核表》
《考核成绩汇总表》
八、确定优秀员工人选
1根据以下方面所供给的信息确定最终人选:考核结果、总经理指示、酒店相关各方反馈和人力资源部意见
2构成《优秀员工名单及事迹简介》上报酒店领导审核、总经理审批
3输出:《优秀员工名单及事迹简介》
九、组织编写优秀员工先进事迹材料
1优秀员工名单经审批后,各部门协同员工所在班组编撰《优秀员工先进事迹材料》,报备人力资源部门
2确定优秀员工代表一名,构成《优秀员工代表发言稿》
3输出:
《优秀员工先进事迹材料》
《优秀员工代表发言稿》
十、奖励办法
1、季度员工大会上颁发“季度优秀员工”荣誉证书和专用徽章;
2、在信息栏专设“名人堂”,对于优秀员工的照片及事迹进行宣传;
3、凡被评选为“季度优秀员工”的人员,连续三个月加薪100元(例:小王技能工资为500元月,在第一季度被评选为“季度优秀员工”,则该同志4月、5月、6月工资在原有基础上增加100元;如在下一个季度优秀员工评选中未被评上,则小王的工资自7月开始恢复原先的500元月)
4、奖励标准客房一间晚,有效期三个月(需提前预订)
5、前台员工在对客服务过程中享受5%的折扣权限
员工奖励通知 篇三
为加强公司人员的招聘效果,满足生产需要,经公司决定凡老员工推荐新员工入厂,并将新员工稳定下来的,有以下职位公司将给予发放推荐奖金:
1. 女普工,推荐奖金100元;(生产男普工不发推荐奖金);
2. 一级技术人员,推荐奖金50元;
3. 二级以上技术人员,推荐奖金100元;
推荐人应先到人事部领取《内部员工推荐表》,填写被推荐人等资料,经人事审核后,按正规手续面试及入职,未经人事部登记的则不发推荐奖;
公司实行推荐员工奖金费与稳定员工相结合的机制。被推荐员工在公司工作满一个月后发放奖金的50%,被推荐员工在公司工作满3个月后发奖金的50%;
本通知从即日起开始生效,有效期至20xx年10月31日。
员工奖励通知 篇四
生产部李杰自入职以来,勤奋好学、刻苦钻研,想尽一切办法提高自己的工作技能。在工作中积极主动、一丝不苟、任劳任怨;工作岗位上兢兢业业、认真高效,能够积极的完成班组长交给的生产任务。在产品质量上都能达到品质要求,做出了很好的成绩。为公司发展贡献了力量,为公司树立了学习榜样,达到发扬成绩、总结经验、引导全体员工比学赶帮,共同进步的目的,在全公司范围内形成一个爱岗、敬业、学优、争先的工作氛围,经公司领导研究决定:评选李杰 为优秀员工。奖励150元。 公司号召全体员工以他为榜样,团结协作、努力进取,为公司稳固、健康发展贡献自己的力量。
特此通知
员工奖励方案参考 篇五
招数1
高额全勤奖,杜绝迟到早退
湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退,让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度:高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元,再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算,前厅员工按照27天计算,如果员工有迟到、早退或请假的情况,那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目,所以员工为了保住这笔收入,再也不会找各种理由迟到早退了,而酒店每月只需多付给每名员工50元。
招数2
1张服务卡=10元钱
分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军
说到留人问题,我深有感触,我曾在一个月内收到过十多封辞职信,逼得我没办法,半夜出去贴招工广告。起初,我们是通过加工资来安抚、留住员工,可人人都有攀比心理,今天刚为前厅加了薪,第二天厨房就有意见,也要求加薪。久而久之,就会养成一种坏风气:员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者,我并不怕员工收入高,加薪不是问题,关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”,杜绝员工随意要求加薪的情况,我取消了前厅员工的底薪,推行“服务卡绩效工资制”。即:实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资:客人落座后,服务员会递上两张服务卡,就餐结束后,客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员,如:非常满意,则返还两张;服务一般,则返还一张;不满意,则一张都不返还。每天收餐后,服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计,总数填写在办公室外的公示表上,月底计算每个人当月得到服务卡的数量,按照每张卡10元折算成相应的金额,这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后,前厅工资的发放有据可依了,也不会有员工为了涨工资的事情而辞职,更重要的是:员工一改往日懈怠的工作态度,客人进门都会主动迎上去。
问:取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复:表面上看来我们的员工收入不稳定,容易造成人员流失,但实际上,酒店推行这个工资制度之后,员工的流动量大大减少了,现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资,最多可以拿到20xx元以上,平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作,酒店的生意会越来越好,他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平,只要努力工作就能拥有很好的收入,所以大家的工作热情都很高涨。
李建辉:如果顾客喝醉了,就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复:服务员在顾客就餐结束准备买单时,会向顾客询问就餐情况,并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡,这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉:每张卡=10元钱,如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留,不交给顾客呢?钱江军回复:每天的就餐时间,都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督,以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。
招数3
让员工参与制度的制定
不再害怕执行难
分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华
定制度不难,难在执行,我们酒店的解决方法是:让员工参与制度的制定。首先,管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架,然后发放给员工,让员工将自己认为无法做到的条款去掉,再添加一些根据自身情况制定的条款,公司将这些添加的制度汇总、整合,拿到员工大会上公布,让员工逐条举手表决,通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期,在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个:
是员工参与制度增删,他们就要用心体会每条制度的内容和可行性,才能判断出这条制度制定后,自己是否能够遵守,是否适合在酒店推行,这是一个很好的自我培训过程。
是提高执行制度的自觉性:制度是我自己制定的,我当然有义务将其执行好。
是能够让员工有主人翁意识,当店里来了新员工之后,那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法,比酒店统一培训的效果更好。
农门阵餐厅服务员付志银:我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定,对于我们员工来说,自己制定的制度就像是量体裁衣,符合酒店的实际情况,我们执行起来也很顺畅,再说了,制度是我们制定的,如果违反,自己都不好意思,所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子,以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评,后来酒店让我们自己制定着装制度,大家一起讨论,将繁复的领巾、员工牌都去掉,改穿简洁利落的制服,每人佩戴一个微笑标牌,这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆,不但自己心情好,顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外,制定制度对我们来说也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,畅所欲言,商量该用什么样的制度管理自己,真正有种“做酒店主人”的感觉。
问:让员工自己定制度,他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复:我们让员工自己制定制度,他们都非常珍惜这个机会,在制定每条制度的时候都经过充分考量,都有一定的约束力,虽然有些会略微宽松,但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次,这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时,有些条款略微宽松,可以让员工迅速接受这些制度,当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时,我们再通过员工大会举手表决,将制度适当紧缩,这样一步步加大力度,既能让员工轻松地接受,又能达到管理者制定制度所要达到的目标。
招数4
管委会
员工的“娘家”
分享人毛家饭店香樟旗舰店员工管委会会长曾秋平
20xx年2月份我们酒店成立了一个员工管委会,管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”,他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”,由专人负责管理,为了保证公正性,每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有:酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途:
1、为员工举办活动。
2、为员工们添置医药箱。
3、组建员工图书室,购入大量励志书籍及小说。
管委会的职能有三个方面:
一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如:总公司一名员工的父亲得了重病,急需O型血。管委会得知后,号召大家到医院为老人献血,员工们都积极响应,几乎所有血型相符的员工都来报名参加。
二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法,因为员工会碍于上级的威严而不敢提出,造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工,大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们,再由会长将收集上来的意见整理登记,并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如:一次有个包厢的客人跑单,经理调查后认为,顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当,于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元,她觉得处罚过重,于是将心中的委屈告诉了管委会,经过管委会的协调,最终只按照成本价对她进行了扣罚。
三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动,给员工以家的温暖。例如:每个月组织一次员工生日会,大家一起聚餐,并为当月过生日的员工送上礼物。
招数5
股份制
让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大,五家分店的面积都在300到500平方米之间,在人员配置上,无法像大店那样齐全,所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长,小一点的店就取消前厅经理这个岗位,由厨师长兼店长,这样一来,如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。
股份分配比例:每个店除了我占有60%的绝对股权外,剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%,店长的股份最多占10%,剩下的股份则分配给普通员工。
参股形式:
1、店长:现在我每开一家新店,都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长,如果这个选拔出来的店长没有股份,我会给他5%的干股,日后他还可以继续购买店里的股份。
2、普通员工:只要在酒店工作满三年且表现良好,都有资格申请入股,入股方式是购买股份。每股的价钱,按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式:入股之后,盈利单店每个季度分红一次,如果该店处于赔钱阶段,入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店,他手上的股份只能转让给我。
我的这几家分店,从表面上看,店长都是店里的大股东,大家各自为政,貌似是一盘散沙。但实际上,各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网,老板就像是织出这张网的蜘蛛,始终处于中心位置,掌握着绝对股权,股份就像是蜘蛛丝,将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上,使他们不会轻易地辞职。
龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武:
我从20xx年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了,当时我还是一个打荷的小工。20xx年龚总筹备龚得包的第一家分店,号召大家入股,那时我已经做到了店里的炒锅师傅,拥有5年的工龄,符合入股的条件,所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份,直到现在,每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久,我从来都没有想过去更大的酒店发展,不仅是因为每个季度数额可观的分红,更是因为,入股之后我就真正成为酒店的一份子,每天上班不再是单纯为老板打工,让我有了一种为自己干事业的感觉,这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施,也使得酒店在管理上更加轻松,大家都知道我是从小工开始,一点点做到了店里的股东,有了我这样活生生的例子,大家工作起来都很认真,每次我找店里的小工谈心,问到他们对未来的打算时,他们都会告诉我,他们要努力攒钱,成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。
招数6
招湘西妹子
做湘西特色
此次考察过程中,团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼,问其原因,彭总监说:“我们做特色酒店,招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。
分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民
新乌龙山寨主打湘西特色,所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘,我们酒店的服务员有一半都是大妈,她们身穿湘西的民族服装,看起来非常有民族风情。与普通服务员相比,湘西服务员的优点很多:
优点1:唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞,顾客进门唱《迎客歌》,客人就餐完毕唱《送客歌》,而且还会根据场景即兴发挥,不忙的时候服务员间互相对歌,这些山歌曲调快乐婉转,有很好的减压效果,使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。
优点2:工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后,这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳,我们开出的工资虽然处于中等水平,但比她们在家务农的收入要高很多,所以她们对这份工作非常珍惜,不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。
优点3:不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌,同事都是老乡,她们上班说普通话,下班就用家乡话交流,使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的,员工们来到酒店之后都不愿意离开,所以我们并不担心她们会跳槽。
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奖励方案 篇六
为了充分调动每位同学的学习积极性,激励学生刻苦、踏实学习,从而在本次期中考试中取得好成绩,现制定以下奖励办法:
1、年级前十名奖
在本次考试中取得1—5名的。同学奖励10元的物品奖励。6—10名的同学奖励8元的物品奖励。
2、年级前50名奖
在本次考试中取得11—50名的同学奖励5元的物品奖励。
3、进步奖(与上次成绩相比)
班级总分名次(1)1—5:每进步一个名次给予奖励;(2)6—10名:进入前五名给予奖励;(3)11—15名:进入前十名给予奖励(4)16—20名:进入前十五名给予奖励;(5)21—43:每进步五个名次给予奖励;
4、单科奖
期中考试单科成绩名列年级第一给予8元物品奖励。
销售员工激励奖励方案 篇七
为提升专卖店销售、更好提升各专卖店人员销售热情及附带推荐能力,做到淡季不淡。特制定连带销售奖励方案。
实施方法:
一、 连带销售奖励评周期为一星期一次
二、 最大单评选办法:
选取销售件数2件(含2件)以上、金额最大的一张销售单据
三、 每周一选出上一周最大销售小票给予20元/次奖励
四、 奖金直接从费用备用金中拿取,周一开交接班会时公布最大单并当场给予奖励。
五、 连带销售奖励获得者应在交接会上分享心得作为对其他员工的激励
六、 销售奖金作为费用核算,将最大单取出作为费用单据。
七、 各店负责人在本周评比期内应及时公布目前最大单金额并张贴在醒目位置,以促进员工销售热情
连带销售奖励后台细节操作
一、每周一中午12点前店长将最大单销售(金额) (件数)(人名) 获奖单据编号发至熊大姐处报备
二、出现最大单后应及时多打印小票一张,在周一发放完奖励后应让获得奖励人员在小票上签字确认并将该小票作为费用单据按正常报销程序报销(没有单据将不予以报销)
三、最大单销售件数必须在2件(含2件)以上的最大金额小票方才有效,否则无效
四、本次奖励方案目的为带动员工销售积极性和连带销售能力,希望各店员工做到公平公正。如发现拼单、让单等情况将对店长进行50元罚款,并对当事人取消本次奖励并且处罚10元
五、如本周未出现符合要求的销售小票则本轮销售奖金继续累计到下一周
六、如连续一月未出现符合要求的销售小票则之前多有累计奖励全部取消,奖励从新开始计算。并且将对专卖店负责人进行一定处罚。
活动激励员工奖励方案 篇八
一、荣誉激励
1.优秀员工奖
所有正式任用员工参与,每月评选一次,名额按公司总人数的10%评选,奖金xxx元;
2.优秀管理者奖
公司主管级以上管理人员参与,在每月第一次管理例会上,评选上月先进管理者,名额1名,奖金xxx元;
3.总经理特别嘉奖
给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低成本的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的员工可以参与,为即时性荣誉,各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请,奖金xxx元;
4.全勤奖
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者,经审查后授予全勤奖。奖金x元;
5.优秀集体奖
以部门为单位,全公司评选一个部门,由各部门申报材料,经总经理办公室评议,每年度评选一次,奖金xxx元。
二、目标激励
1、推行目标明确制,使公司任务指标层层落实,明确部门的任务目标,再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划,每周周例会进行总结,对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏,产生强烈的动力,努力完成任务。
三、竞争激励
使用公司内部竞争上岗制度,遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加,通过能力测试,层层选拔,对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能,还能够调动工作积极性,使他们变得更加优秀。
四、绩效薪金制激励
1、建立绩效考核体系,严格管理考核流程,实施公正的绩效考核,并把考核结果直接与员工工资收入挂钩;
2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放;
3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。
五、学习培训激励
每季度行政人事部征求各部门员工意见,以“创新”主题,组织一次文化沙龙,提前准备好需要讨论的课件,员工之间相互交流,各抒己见,探讨想法。可以增进同事间的感情,在学习中得到快乐。
六、关心激励
对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动,给员工以家的温暖。
1、设立公司年节福利;
2、每个月组织一次员工生日会,大家一起聚餐,并为当月过生日的员工送上礼物;
3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动,以加强沟通,相互勉励,共同为公司未来的发展献计献策。
销售员工激励奖励方案 篇九
在制定销售提成政策时,要根据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手情况等不同,采取不同的销售业绩提成项目和不同的销售业绩提成比例。
影响制定销售提成方案的项目或销售业绩主要有:销售量(销售额)、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金(回佣)等。按照这些项目选择不同,就形成了不同的提成奖励方案或提成模式。
方案一:销售量或销售额
方案二:销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限
方案三:销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用
方案四:销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费
方案五:销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费 + 佣金 方案六:考核利润(销售额—所有成本费用)
根据上述方案内容,结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素,可以选择公司的销售提成要考虑的项目。
有些公司仅按销售量(额)提成,有些公司按考核利润提成计奖,不可控因素难以实行例行管理,对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案,对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结,根据不同情况选择上述方案提成为好。
主要提成指标说明:
1、销售量:总经理与销售员沟通,协商制定基本销售量(额)目标值,定出基本提成比例,超过基本销售目标一定额度,提成比例加大、不变或减少。
2、销售价格:确定出厂价,超出出厂价一定范围内,不同地区采取不同的超价提成(超价分成),若实行“方案五”,一般是提成超价单价的30—40%作为奖励和对方的回佣,若再超一定单价,提成比例可以到过来分成。当然,若公司限价,超价部分公司得大头。
3、货款回笼:一切提成须等货款回笼后方可提取部分(如80%,视公司资金状况而定)。公司确定货款回笼允许周期(如60天),60天内回笼,奖励提前天数行息的一定比例;60天—90天,不奖不罚;超过90天货款回笼,须罚超过天数的银行利息一定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼,须进行调查分析,追究责任,并采取应对措施。
4、业务费用:主要指招待送礼等费用,要根据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例,要与销售量(额)挂钩,费用包干,超支自负,节余留存。
5、差旅费:根据公司销售半径、地区差、工作难易程度、预计须出差天数确定总额度,也与销售量挂钩,确定提取比例。
6、佣金:公司根据已往经验,预算确定额度,如2%,对于大的项目应由公司掌握,对于小的项目也可由区域经理掌握,均须与销售额挂钩。
销售提成比例设计千变万化,但万变不离其宗,大体可分以下三种极端情况(如图),根据各企业不同、市场不同,可选择组合应用或演绎其它方案。
方案一:提成比例保持不变
从图中可以看到,提成比例保持不变,因此无论销售人员制定的目标值如何,其销售提成均按照实际完成销售业绩的a%计提。
该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能好的销售业绩,同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩,因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标,使得销售目标值的制定更接近于实际。
该方案的缺点有以下几点:
1)由于销售提成比例与目标值无关,因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力,导致销售人员的动力不足;
2)由于没有目标值的约束,销售人员实际完成的销售业绩难以预测,不利于企业生产计划与财务预算的制定;
3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值,但在绩效管理中销售业绩作为销售人员非常重要的一项KPI指标,在制定其目标值时,销售人员依然会习惯性的要求降低目标值,以使自己的绩效考核得分较高,从而获得更多的绩效工资。 虽然方案一有上述缺点,但方案一操作简单、易行,不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快。
方案二:完成目标后提成比例增大
从上图可以看到,在完成的销售业绩没有超过目标值时,实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时,超过的部分按比例b%计提,其中b值>a值。
该方案优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品,实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险,有的企业做法是设置每位销售人员的销售提成上限,对销售提成进行封顶,或重大项目由公司直接指定人员销售而调整奖励比例,有的企业年中根据市场情况修正考核指标,以防范提成方案出现不公或较大的风险。
此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。主要的原因就是因为在每年初制定销售目标时,销售人员都会与总经理发生激烈的争论。因为在实际完成销售目标相同的情况下,目标值订得越低,销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较容易实现的目标值,销售人员也会找出各种各样无法完成的理由,进而要求降低销售目标值。在这种情况下,总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员,而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不愉快的事情。且在各个销售区域的具体情况方面,总经理的了解并不充分,因此制定的销售目标值也是不完全理性的,有时候也是拍脑袋的。
方案三:达到目标后提成比例降低