在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解过论文吗？以下是给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文 篇一
新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。在某种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述
（一）含义
传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成
目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。
二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题
传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问题，这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。因此，对于这些问题，医院必须在明确其出现原因的基础上，尽快加以解决。
（一）绩效管理没有实现与薪酬管理的同步
薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。正常情况下，应以业绩情况为依据确定薪酬，之后再利用薪酬达到提高员工绩效的目的。医院以薪酬管理和绩效管理为工具，能够提高员工的积极性，推动自身的健康发展。但是，理论与实际毕竟是存在差异的。在现实中，由于医院薪酬管理与绩效管理的发展程度不同，二者尚未实现良好的配合，比较常见的情况是医院薪酬管理制度已经趋于完善的时候，绩效管理还处于研究和起步阶段，绩效管理水平低下，与薪酬管理现状不适应。也正是由于这个原因，现在很多医院管理中最普遍的问题是：薪酬管理中没有充分利用绩效考核结果，薪酬对员工的激励作用十分有限。
（二）尚未真正解决公平问题
这里所说的公平问题主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是医院薪酬与自身相同规模、等级的其他医院相比的公平程度。市场经济的发展和体制改革的推行，使得我国医疗行业的竞争激烈程度更高，在这种情况下，医院要想在医疗市场中占据有利地位，就必须重视提升自己的市场竞争力。市场竞争力与人才优势密切相关，医院要想保持人才优势，就必须重视留住人才，留住人才则要以外部公平为基础；二是内部公平。受制度的影响，当前医院的员工薪酬在很大程度上取决于级别和职称，这样一来，很容易出现岗位相同但是收入不同或低岗位高薪酬的情况，员工极易因此产生不满情绪，不利于医院的内部管理工作，甚至会影响员工团结；三是员工公平。员工公平指的是付出同样劳动的。员工获得的回报也应该是相同的。若员工觉得自己没有被公平对待，工作积极性将会下降。所以，医院薪酬管理应尽量实现内部公平、外部公平、员工公平，增强医院的核心凝聚力。
（三）绩效部分比例不合理
当前，员工薪酬中有一个十分明显的问题：可变部分比例不合理。员工收入可以分为可变部分与固定部分。因此，当固定部分占的比例过大的时候，可变部分则很难对员工收入产生较大影响，由此导致薪酬的激励作用十分有限，甚至还有可能会伤害到员工的积极性。
三、改进医院薪酬管理的策略分析
薪酬不仅对员工的积极性有影响，对员工的去留同样有着决定性作用。很多员工离职的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可见一斑。在目前的社会环境中，薪酬的意义已经不只是金钱这么简单，而是一种对员工工作的回报，体现的是对员工的尊重和个人价值的肯定。因此，医院薪酬管理中，必须结合薪酬的涵义，健全薪酬体系，维持医院在人才方面的竞争优势。在具体实践中，应注重针对自身管理中出现的问题和其中存在的不足，采取有效的改进措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激励效应。
（一）调整可变部分比例
目前，不少医院实行的薪酬结构中，绩效工资=基础绩效+奖励绩效，其中，基础绩效属于固定部分，而奖励绩效则属于可变部分。因此，为了更好的利用薪酬激励员工，医院应重视结合自身具体条件，适当调整可变部分的比例，增大奖励绩效的比例，利用可变部分提升员工的积极性。显而易见的是，随着市场经济的发展，薪酬分配制度已经发生了深刻的变化，未来的薪酬分配中，个人能力是主要考虑因素，员工收入将与其工作绩效形成正比例关系。在薪酬结构中适当调整可变部分的比例，能够最大程度的调动员工的积极性，有助于医院实现长远、健康发展。
（二）做好薪酬设计
在进行薪酬设计的时候，必须要重视做好公平性分析，其中应包括上文中提到的外部公平、内部公平以及员工公平。科学的分析有助于医院形成完善的薪酬体系，能够起到优化薪酬结构的作用。在具体实施中，首先要进行市场调查，掌握行业发展状况与其他医院的薪酬情况，在此基础上，结合医院的实际情况，将调查和了解的结果作为参照，制定与自身情况相符的、具有较高可行性的薪酬方案，促进外部公平的实现；其次在医院内部应进行“分类管理”，将能够采用一种薪酬结构进行管理的员工归为一类，在类别划分完之后，应针对不同类别的员工特点分别制定合理的薪酬结构。科学的岗位评价有助于实现较高程度的内部公平。医院薪酬管理应在坚持“三个公平”的前提下，重视立体薪酬结构建设，改善薪酬的激励效果。
（三）改善绩效管理工作
绩效管理由于发展时间相对较短，因此，在具体实践中还有很多需要解决的问题，起到的作用也十分有限。要想解决这些问题，就要重视完善医院的绩效考核机制。具体实施过程中，可以从以下两个大的方面加强改进：一是科学分析岗位职责。在分析的过程中，应注意对岗位职责、要求、风险、工作难易度等进行全面的研究，之后结合该岗位的风险责任、任务量、技术要求等，合理确定薪酬标准，实现“按岗取酬”；二是强化监管。在完成上述核定之后，应重视采用有效的管理手段，强化监督，并通过全面的考核，区别不同员工的工作业绩情况，对积极和消极的员工，应实行区别管理，奖罚并举。具体实施中，应对相关工作人员进行定期的跟踪考核，了解员工的岗位目标实现程度以及技术能力等情况。从某种角度来讲，薪酬可以看作是医院管理的工具，能够起到改善人力资源管理效果的作用。合理分配薪酬能够降低医院运转成本，对工作人员也可以起到一定的激励作用，是医院薪酬管理的目标之一。薪酬对于员工来讲，既是工作的动力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
人力资源论文 篇二
一、人力资源重要模块规划实施的有效措施
人力资源的重要模块主要包括招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块，每种模块的规划实施都直接影响着人力资源的管理工作，关系着企业的发展方向，因此企业要做好模块规划实施工作，促进企业的发展。
1.招聘模块的规划实施。要做好招聘模块的实施工作，首先就必须要了解招聘条件。从招聘条件来说，招聘主要是为了促进公司的发展，提升公司的京津效益，对原有的人才进行选拔或引进外部人才，对外招纳新的血液，弥补原先团队中不足的地方，使公司员工各司其职，各得其所。因此，企业在招聘前要调研清楚公司需要什么样的人才，什么样的人才才更适合这个职位，并通过胜任力模型来掌握该岗位的任职资格，以此来加强招聘的有效性。胜任力模型对岗位所需要的知识、技能都有明确的提示，所以在招聘中企业缺乏不了胜任力模型的运用。从招聘实施来看，招聘通常被定义为两种方式，即对内方式和对外方式。采取哪种方式要结合公司的运营状况、岗位的需要等其他因素来判定，不能盲目地进行选择与实施。当企业急需某一类人才，并且该类人才在企业内部比较缺失，在这种情况下，我们可以运用对外方式来招聘优秀人才，除此之外，企业涉足到陌生的市场，为了满足新开发的市场人才需求，可以对外展开招聘。企业内部招聘通常用于一般短缺的人才，企业某个岗位发生短缺现象，企业可以从员工中进行选拔或者个人提拔来满足岗位的需求[1]。内部人员大都比较熟悉企业的环境，不需要花费时间去适应新的环境，从而能更好地进入工作状态；对于企业来说，企业能够更好地了解员工的优点和缺点，能够根据员工的特点来合适地安排工作岗位，增强招聘实施的成功率。但是内部招聘也存在很多不足之处，比如内部人数有限，很有可能在企业外部存在更能适合岗位需求的人，从而导致员工和岗位的区配度降低，难以实现人力资源管理的有效性。
2.培训模块的规划实施。培训是当前企业发展和个人发展必经的过程，社会发展的步伐越来越快，时代对企业和个人不断提出了新的要求，为了满足社会的需求，企业就要加强培训，定期对员工进行教育，来适应时代的发展。当企业缺乏优秀人才的时候，企业便会通过培训来锻炼和提升某些员工的职业技能和职业素养，从而使员工符合岗位的需要，填补人员缺失。培训一般有两种方式，外部培训和内部培训。外部培训主要是指邀请专家进入企业对员工进行培训，以此来扩大员工的眼界，改变员工的思想，充实员工的知识，主要侧重于思想上的改变。而内部培训主要是指企业派遣内部优秀人才对某些员工进行培育，传授相关经验和相关技能，主要偏重于专业技能，与外部培训不同。在培训的过程中，企业要制定科学的培训制度和合理的考核标准，从而严格要求被培训的员工，对于培训人员企业也要加以一定的管理，要求培训人员本着认真负责的态度，如果发生懈怠的现象，公司管理者要根据公司规定，让培训人员担负一定的责任。
3.职业生涯设计模块的规划实施。职业生涯设计是企业根据公司员工的个人特点、兴趣爱好和职业能力等因素，并在此基础上结合公司的发展计划，来给员工制定一条科学的职业道路。为了做好职业生涯规划，企业要多留意员工自身的优点和缺点，并且关注员工曾经创造的工作成就，除此之外，还要把个人爱好和公司发展结合起来，从而设计职业生涯规划，如果忽略了其中的任何一点因素，那么这次的职业生涯规划便不是成功的规划，不仅会影响个人的前途，还会严重阻碍企业的发展前景[2]。另外，在规划职业生涯的同时，企业还要根据员工的人人诉求，通过客观的能力评估来帮助员工认清自己，给予员工正确的'指引和导向，选择合适的发展道路，提高岗位需求与个人能力的相配度。一般企业的上升通道都是渐进的，可以让员工明确自己的努力方向，使其满足晋升的要求，但是这些会阻碍员工其他方面的创新，打消员工工作的积极性和主动性，未来双轨制晋升模式还值得探讨。
4.激励模块的规划实施。激励模块是人力资源模块中必不可少的一项内容，通过有效的激励能够提高员工工作的积极性，提高他们工作的热情，激发员工的创造力，让员工全身心地投入到工作中，营造良好的工作氛围和企业文化氛围，从整体上来促进企业的发展，加强企业的核心竞争力。激励机制的存在可以让企业员工清楚地认识到自己的价值，加强企业与员工或自荐的亲和力，在一定程度上，满足员工的精神需求和物质需求，从而主动投入到工作当中。企业在进行激励的时候要根据不同的个人情况选取不同的激励方式，如果员工需要的是物质激励，企业可以加大福利和薪资等；如果员工需要的是精神激励，企业可以鼓励员工，如工作目标激励、感情激励、企业文化激励等。但在实际激励中，企业如果能把两者结合起来更能发挥激励的作用，增强激励机制的效果。另外，企业要在实践中逐步完善激励方式，注重与员工心灵上的沟通，帮助员工成长，丰富员工的精神世界，从而建立并健全合理的企业激励机制。
5.评估模块的规划实施。在所有的计划方案中，企业都要制定一套科学合理的评估体系，通过评估标准去衡量方案实施的效果，并从中发现问题，为下次的计划提供参考借鉴[3]。值得注意的是，人力资源规划的评估一定要客观合理，依据具体的实际情况来制定评估准则，使评估标准能够切切实实地发挥出激励的效果。
二、结语
人力资源管理在企业管理中占据着支配地位，发挥着主导作用，能够利用企业的人才优势来提高企业的核心竞争力，从而促进企业长远的发展。为了做好人力资源管理工作，我们要了解人力资源管理的重要性，明确人力资源的招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块等重要模块，并在此基础上做好模块的规划和实施工作，以此保障企业人力资源管理的科学性和合理性。
人力资源论文 篇三
摘要：自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放管结合的形式，从而达到优化服务目的，随之而来的是审批制度改革力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等，从而导致政府审批制度改革整体效果并不理想。文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度改革的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探索出全新改革新路径。
关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；改革；路径选择
从目前情况分析，人社行政审批改革制度整体状况并不理想，作为政府不可或缺的职能部门，在对其进行审批制度改革过程中需要考虑到多方面的因素，不仅要做好放管服务工作，而且还需要优化自身的职能，将群众与市场需求作为参考因素，将改革的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效果，维护各项工作落实的有效性。文章分析了当前人社行政审批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革发展路径。
一、改革形势分析
从目前形势来看，人社行政审批制度改革已经得到全面的推广，并且获得了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批改革能够取得良好的效果，必须要优化行政管理制度，这不仅对政府职能提出了更高的要求，强化他们自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。而改革的核心在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务内容，维护社会公平。从长远角度分析，行政审批制度改革，从某种层面来说是简政放权突破口，相较于其他改革形式，上述改革内容突显出自身的优势性，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度改革势在必行的，在行政管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅速度变化快，而且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，经济水平也由此得以提升。大众创业已经成为一种趋势，且万众创新是未来发展的主旋律。正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度改革，为创新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业平台，达到创新动能效果，释放发展活力。
二、人社审批制度改革存在的弊端
（一）审批项目清理问题
虽然人社审批制度改革推行取得了显著效果，但是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可内容表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。为了达到完善的市场规范管理效果，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。从目前情况分析，劳动与人力市场融为一体，但是相关重叠的机构难以做到有效区分，这对于人资市场发展而言是非常不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。
（二）项目取消与下放衔接问题
行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门相关规定，与上级规定存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批项目下放存在一定的弊端，这主要表现在以下几个方面：不平衡、不协调、不统一。从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的`不协调性导致相关项目审批存在一定的弊端，改革步调存在差异性，导致各自为政的局面。
（三）审批程序和行政之间不融洽
在10多年之前，《行政许可法》出台了相关规定，即集中办理行政许可，从而对行政机关应该落实的政策。然而从实际情况可知，上述政策并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的漏洞，业务机构受理存在弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，但是并未真正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，而且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外，网上审批形式的逐步推广加速了办理效率与智能，但是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。
三、优化人社审批制度改革路径创新
（一）清理行政审批路径
针对上述存在的人社行政审批制度改革的问题必须予以有效的解决对策，首先，需要从整体角度清理行政审批相关内容，依据《行政许可法》，对行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接近职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订相关法律法规，合并行政许可。与此同时，还应该依据商事制度改革，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说可以分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度改革能取得良好的应用效果。
（二）优化下放审批项目路径
行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，考虑到上述功能，逐项分析论证，同时还需要考虑到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理能力，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都可以审批的项目，根据实际情况，依据就近原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说，不能基层办理，应该根据具体情况区别对待，不能一概而论。值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确责任分工，落实工作要求，避免上下脱节情况出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织相关专题培训工作。
（三）审批办理程序路径
行政审批办理程序需要不断优化才能更好发挥功效，快速完成办理任务。在实际工作中，需要将行政审批资源集成作为指导，并且需要不断整合人社部门，将其权利不断集中，将以下方面的功能集中于内设机构，具体包含审批职能、事项与人员，并且对该机构进行授权管理，从而能够将各项权利进行集中管理，除此之外，还需不断完善行政审批制度，统一受理，统一办理与送达，完成整体性管理，一体化运作，做好无缝衔接，优化审批运行流程。针对行政审批程序来说，需要落实受理单制度，还有完善限时承诺制度，文书示范制度等等。规范行政审批权，细化每个准则与规则，做到同案同办，统一审批标准。编制行政审批相关制度，并且细化到每个环节，制定审批服务指南，而对于每项审批事项来说，必须要列明设定依据，还有申请条件，除此之外，还包含申请材料、流程、限时审批等等，做到内容夯实，一目了然。通过联系各项审批特点，优化审批流程，明确在每个环节的责任人，起到监督督促作用，制作审批流程图，然后将上述内容对外公布。随着信息技术的发展，网上行政审批已经得到了全面的推行，并且取得了相对较好的实用效果，在录入过程中需要注意相关的注意事项，给予全流程的网上办理服务，严格推行线上与线下分离的机制，从而真正发挥网络的优势，以此达到优化网络行政审批流程的逐步优化。
四、结语
综上所述，人社行政审批制度改革取得了相对较好的应用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，这其中具体表现在三个层面，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析，并且对其存在的问题有了比较全面的认知，根据存在的问题提出了相对应的解决对策，以此促进行政审批制度改革能够真正发挥自身的功能，促进人力资源社会保障改革路径选择优化，进一步推动我国社会经济的快速发展，并且促使政府职能得以不断优化，取得显著的成效，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。
参考文献：
[1]范宇翔。浅谈我国政府机关人力资源效率的提高[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2015(11).
[2]刘杰。积极推进人力资源社会保障部门职能转变工作[J].机构与行政，2016(04).
[3]黄尚宁。勇攀改革新高峰---广西国土资源厅行政审批办公室全面推进行政审批改革纪略[J].南方国土资源，2016(05).
[4]刘文华，刘贞科。人力资源社会保障行政审批制度改革的路径选择[J].中国劳动，2016(13).
[5]杨满珍。当代慈善事业与社会保障制度建设中的人力资源问题研究[J].市场论坛，2015(04).
[6]李良平。九大举措推进2014年全区人力资源和社会保障系统依法行政工作[J].人事天地，2014(09).
人力资源论文 篇四
一、在人力资源管理中运用能力素质模型的作用
1.有利于帮助企业选择人才。
由于能力素质模型对每个岗位优秀人员应该具备的动机和个人特质等内容进行了规定，所以，企业的人力资源在进行人才招聘时，着重发掘应聘人员和工作岗位相符合的特质、动机、价值观等。这样有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速实现企业的生产经营目标。
2.有利于提高培养人才的工作效率。
在对企业员工进行培训的过程中，存在着忙而无效、培训人员绩效不同的问题。运用能力素质模型进行的培训工作具有个性化的特点，在对员工进行培训时，发掘培训的需求和关键点，进而有效的提高培训的工作效果，使员工达到企业长期生存发展的目标。
3.有利于实现人力资源的合理配置。
运用能力素质模型对企业员工的工作岗位进行优化配置，根据工作岗位的要求，对适合该岗位的员工进行合理的安排，最大程度的实现“人岗匹配”。这样不仅有利于调动员工的工作积极性，而且还能够提高工作绩效。
二、能力素质模型在人力资源管理中的实践应用
通过对某企业的能力素质模型在人力资源管理中的实践应用进行分析，了解到在人力资源管理的过程中，能力素质模型主要应用在以下几个方面：
1.应用在人力资源规划中。
企业中的人力资源规划工作是对整个人力资源管理中进行的选人、用人、育人以及留人工作的重要前提条件。通过对企业组织的发展战略、发展目标进行分析后，依据人力资源管理的要求，选择适宜的企业员工。一般来说，企业的人力资源规划工作主要对人力资源的数量、结构以及素质三个方面进行规划。其中，人力资源数量规划指的是在对企业的未来业务模式、业务组织结构以及业务流程等因素进行考虑后，对企业的各个组织人力资源编制与各类职工人员的比例进行确定，然后将企业未来的人力资源需求、供给计划进行制定；结构规划指的是依据企业的规模、特点、业务和模式，运用分层的方式对企业的人力资源关系进行确定；素质规划指的是依据企业的各个岗位的规定，对发展战略与弥补能力的素质制定政策计划。
2.应用在人力资源的招聘甄选中。
某企业在进行招聘甄选的过程中，运用能力素质模型，设置以下的招聘步骤：首先设定招聘的要求，制定企业所需要员工的素质要求，然后选择恰当的招聘渠道，最后进行招聘甄选工作。人力资源的招聘甄选工作运用能力素质，一方面，能够使管理人员明确员工的自身素质水平；另一方面，能够更好的对下属进行管理和培训。
3.应用在人力资源的绩效管理中。
在人力资源管理中，绩效管理系统是其中的中间部分，其能够有效的将人力资源内部的各个业务功能模块作用进行充分的发挥。绩效管理是以提高员工、团队以及组织绩效为核心思想，及时发现企业管理过程中存在的问题，并对其进行改善，最终达到企业的发展目标。在绩效管理中运用能力素质，能够对员工的技能水平进行掌握，将人的潜能激发出来，发掘给员工工作绩效产生影响的主要因素，发现影响绩效的重要原因，真正实现绩效管理的过程和结果相统一。一个完整有效的绩效管理系统主要包括企业战略规划、确定计划、制定年度经营目标、建立绩效监控系统以及运用绩效考核结果等内容。
4.应用在人力资源管理中的人才培训中。
在能力素质模型下对人才进行培训，主要针对员工职位的素质特征进行培养，以提高员工的高绩效能力、适应环境能力以及素质能力为目的。培训所选择的内容要根据组织发展的需求，在对能力素质进行分析后，将高绩效人员和普通绩效人员之间的差异特征进行体现。建立的能力素质人才培训体系，要对工作中应该具备的行为、能力素质开发的流程、人才培训工作的意识以及后续跟踪机制等方面进行考虑。在制定素质培训开发计划时，要坚持以下原则：
（1）立足于战略环境。要对企业建设的战略目标进行了解，分析客户与外部环境的。变化情况，两者决定需要什么样的企业员工以及企业员工需要做的工作。
（2）以战略和环境作为导向。将企业的发展战略和环境作为导向，对企业的工作任务进行分析，确定员工需要做的工作。另外，员工的能力素质模型与职业化行为决定员工应该达到什么工作标准。
（3）对战略和环境的人员绩效进行分析。在企业的战略和环境中，通过对员工进行绩效分析，对员工的工作内容进行确定。然后得出绩效考核的结果与员工自身的职业发展规划。
三、结语
在企业中运用能力素质模型，实现提高企业的竞争力、提高企业的业绩。其是一种独特性的人力资源管理工作方法、思维方式以及操作流程。在企业中引入能力素质模型，对企业人力资源管理的资源规划、绩效管理、招聘甄选以及人才培训开发等方面具有十分重要的作用。因此，实现企业人力资源管理与能力素质模型的互相结合，有效的提高企业的人力资源管理水平，促进企业的健康发展。
人力资源论文 篇五
一、经济效益和人力资源效益之间的关系
人力资源直接影响着一个企业的经济效益，就经济学视角对企业经济效益进行横梁，主要表现在产出投入层面，即：企业中技术、资金、品牌及设备的人力资源、影响力等之间所存在的综合关系。可将该关系表示为：人力资源效益=人力规划、员工资质、员工绩效、员工培训等；企业经济效益=技术设备、资金、品牌影响力、人力资源等。然而，就企业自身视角而言，企业经济效益中，人力资源效益评估往往是对比评估，通常人力资源效益主要表现为提升企业经济效益，企业经济效益其实就是设备、技术、资金及企业品牌影响力与人力资源等各要素的综合体现，以此不断提升企业人力资源效益。由此可见，将人力资源效益充分发挥出来，使企业整体利益得以提升，是一个企业在经营与发展中的关键环节。
二、调动企业员工创造性与积极性，提高企业经济效益的相关策略
对于企业来说，人力资源管理其实就是构建激发企业员工创造性和积极性、吸纳人才的一种管理制度，将人力资源视为财富，并对其积累升值与不断开发挖掘，这对企业持续、全面发展具有促进作用。人力资源管理以约束、激励机制为核心。企业经营管理者应该不断更新企业管理理念，对企业员工物质与精神变化需求进行认真研究，制定有效的企业管理激励机制，增强企业经营管理灵活性与管理力度，将企业员工工作积极性充分调动起来，尽可能挖掘员工潜能，确保员工作用能够得到充分发挥，为企业创造更大的经济效益。合理配置人力资源是管理企业人才的重中之重。所以，一定要注意以下几点：第一，根据员工能力定岗位，采用能力定岗模式，将企业更多经济增长点创造出来，此为激烈的市场经济中提升企业发展与生存能力的关键。以往在安排与使用人才方面，会采用因人设岗方式，近年来，随着企业不断发展与经济环境的。不断变化，使得该方式逐渐成为对企业发展形成制约的因素之一，所以，因人设岗逐渐被以岗定人的方式所取代；第二，在配置人力资源方面应该依照合理结构分配原则。配置企业人力资源时，一方面要对个人因素加以考虑，同时还应该考虑企业群体素质，最佳企业配置结构为优势互补，取长补短；第三，尊重企业人员流动规律。长时间拘泥于同一组织模式，员工不免会缺乏生机，对发挥其工作积极性与创造性极为不利，所以工作过程中，应该尊重员工自然流动，强化员工智力流动，确保企业人力资源达到最佳配置状态。
三、结语
人力资源是现代企业的第一资源，在知识经济时代下，企业间的竞争是基于人力资源开发和利用的竞争，合理的人力资源管理能够给企业带来巨大的经济、社会效益，因此，在实际工作中，企业应认识到人力资源的重要性，不断开发高质量人力资源，采取积极的措施挖掘人力资源潜能，调动员工积极性和创造性，将人力资源优势充分发挥出来，以促进企业经济效益的提升，降低企业生产成本，增强企业市场竞争力。
人力资源论文 篇六
一、有效改进企业人力资源管理效能的新路径
（一）企业组织机构的调整
这样的结构对人力资源管理进行活动管理的提升和分离。而战略人力资源管理组织结构都是以现场工作人员、专家中心和服务中心等，非常专业化的组织作为基础的组织结构。在这样的前提下，现场人力资源管理的工作人员，就可以集中自己的所有精力来对本部门的工作环境进行了解，而不需要自己竭力的来维护所处的专业地位。而人力资源管理部门的专家中心人员，则可以不受到其它事物性工作的影响，进而能够专门的研发自己的职能性技能。服务中心的人就就是把主要的精力，都放在给各个业务部门提供基本的人力资源管理服务上，从而让人力资源管理有着整体性的提升。
（二）进行企业流程的改造
合理的进行企业人力资源管理的流程改造，对于提高其工作人员的做事效率和各种技术的应用都有着很大的作用。在实际的工作之中，不论是多么高能力的人才和先进的技术，如果没有一套合理、有效的办公流程，都是很难取得较好效能的，而且还会使得企业人力资源管理的成本增加。因此，必须要做好人力资源管理的各项工作流程，严格的根据战略人力资源管理的概念进行全方面的审查、梳理之后，再进行相应的设计，这样就可以使得流程变得高效能起来，而且还能保证其工作的质量。
（三)合理的对企业文化进行重塑
组织结构和企业流程的再造绝不是唯一提高人力资源管理效能的工作系统，企业的。文化同样是其非常重要的一点。人力资源最大的特点就是在于，它与普通的物质资源不同，其本身具有主管的能动作用。而良好的企业文化是可以很大程度上，增加人力资源主观能动、释放企业人力资源的潜能的，实现改善企业人力资源的管理效能的目的。对企业文化进行重塑，使其变得更加的优良，在新时代经济的发展中是改进企业人力资源管理最有效的路径之一。
(四）对业务外包模式的完善
将一些人力资源管理的工作交给外部，让专业化程度更高的机构或者公司来进行管理，同样是能够有效提高企业人力资源管理的一条道路。通过外部的合作，不仅可以降低企业的支出成本，还能够让企业内部的人力资源管理部门可以有更多的精力，来对企业价值更大的人力资源管理进行开发和战略的规划。利用这样合理的分配，定能使得企业的人力资源管理效能得到有效地提高。
二、结语
综上所述，人力资源管理效能是企业在当今社会竞争中占有一席之地的关键，在做好企业人力资源管理新路径时，更应该加强HRMS的应用，只有这样才能在保有竞争力的同时，还可以跟上经济时代发展的步伐，进而才能持续的提高企业人力资源管理效能。
人力资源管理论文 篇七
绿色是一个比较有生命力的颜色，绿色人力资源管理不同于传统的人力资源管理过分地强调企业之间以及企业与员工之间的竞争关系，它更看重的是人的价值以及员工和企业、企业与社会的联系，在企业的人力资源管理当中应该运用绿色人力资源管理方式，因为绿色人力资源管理通过对“人”这一基本要素的人本管理，为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境，从而推动企业管理走向“绿色”“和谐”，最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
一、绿色人力资源管理介绍
绿色是可以让人眼前一亮的颜色，在企业当中加入绿色的元素也可以让企业焕然一新。在当今很多的企业都缺少这样的绿色，很多的员工甚至是领导都没有信誉，所以员工的工作也没有上进心，企业慢慢被拖垮等等问题都是存在的。在这样的情况下，一种新的管理方式就出现了，就是我们文章要说的绿色管理。绿色管理对于中国来说还处在最开始的阶段，还需要一个发展的过程，绿色人力资源管理则是绿色管理当中的一个环节，也是非常重要的环节。绿色人力资源可以帮助企业留住更多有用的人才，发挥出自己的才能，帮助企业可持续成长。
二、绿色人力资源管理的必要性分析
人们现在都知道保护环境，注重人和自然之间的关系，在保护环境的同时，我们还要注重人和人之间的沟通和交流。绿色人力资源就是帮助人和人之间促进交流，让企业和员工可以一起进步，一起发展。那么，作为新的人力资源方式自然是有自己的独特的优势的：
1.企业要全面兼顾
对于想要长远发展的企业来说，不要只看重眼前的利益，企业要想长期的发展下去，和员工共同进，就需要企业拥有长远的眼光，对于企业所涉及到的各个环节都严格把关，实施全面的监控，不能忽略任何一个小的细节问题。对于企业内部的员工不要吝啬，只有加大对员工的投入，让员工看到公司的诚意和发展前景，员工才会留下来，然后帮助公司一起成长。如果一个企业只知道剥削员工，那是没有员工愿意为企业做事的，一个企业如果留不下优秀的员工，是没办法生存下去的。
2.企业可持续发展离不开环保
地球环境是我们生存的前提，是每个人都离不开的，但是现在一些企业的生产和加工严重的污染了环境，这些企业只看重自己的眼前利益，严重地损害了我们的自然环境，事实上，企业的发展应该是以良好的生态环境作为前提的。在对于人员的使用上，其实和环境是一样的，是需要企业进行保护的，然后对于人员进行适当的使用，让员工创造出价值，这是一个长期的过程。
三、绿色人力资源管理框架的构建策略
1.企业外部环境的优先绿化
企业外部环境的绿色化，需要政府国家的大力支持，为企业转型创造有利的大环境。要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
2.人力资源上的绿色管理
是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。具体表现在人力资源管理的各项职能上面：
（1）人力资源规划：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。
（2）人力资源招聘与甄选：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。
（3）人员培训：企业应该在员工进入职场之前就制定好培训的计划和方案，在帮助员工了解企业背景的时候还需要对员工的技能进行培训，促进员工和企业共同发展。在员工上岗后将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。案例：在一家国有企业，在培训方面就是做的比较完善的，除了讲解公司的文化，还会让大家实际操作进行了解，并且对于员工的奖罚制度就是比较分明的，对于迟到早退的这些基本的制度是一定要严格地执行，对于表现好的和超额完成任务的员工要当众给予奖励，在增加员工自信心的同时，也要鼓励没有得到奖励的员工继续努力。只有这样下去，才能让员工更加努力地为公司创造价值。
（4）员工绩效管理：如绩效考核表格的简明扼要；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。
（5）员工薪酬管理：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。
（6）员工内部关系管理：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。
（7）员工安全与健康管理：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。
四、结语
随着现代社会越来越发达，企业内部的管理也需要改进。绿色人力资源管理的出现和发展是一个社会经济发展的必然性，并非是偶然，当然绿色人力资源管理也不是全盘地否定了我们传统的人力资源管理的方式，只是在传统的人力资源管理的基础上加上了新的元素和先进的管理方式。让员工可以在企业中发挥出自己最大的才能，实现最大的价值化。当今社会是人才竞争的社会，哪个企业可以留住优秀的人才，就可以拥有最大的竞争力，创造出更大的社会价值。所以，绿色资源对于一个想要快速发展的企业是至关重要的。企业想要在当今社会立足，就必须要满足员工的需求并且注重社会效益，不要一味地只看重企业的利益。只有企业、个人和社会相互结合，才能创造出更大的价值。
人力资源论文 篇八
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！
1.对企业而言人事档案管理工作的重要性
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2.人事档案管理工作存在的问题
2.1人们档案意识淡薄
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2人事档案管理机制滞后
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3人事档案管理方法滞后
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3.改变人力资源档案管理现状的措施
3.1科学规范的制度管理，提高档案工作效率
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2信息化的档案管理，提升管理层次
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3提高档案管理人员的职业素质
档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的。增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
4.人力资源管理的发展趋势
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1建立新型员工关系，满足员工需求
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2吸引与留住优秀人才，帮助员工发展
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5.结束语
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
人力资源管理论文 篇九
一、西方人力资源管理的演进
1. 传统的人力资源管理（18世纪末至19世纪初）。18世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当·斯密（Adan·Smith），在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的提高和资本的增值都起到了巨大的作用。这个阶段处于资本主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的，如果工人的生产率达不到相同的标准，就会遭到解雇。可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力，劳动力，“会说话的工具”。
2. 科学管理阶段的人力资源管理（19世纪末至20世纪初）。19世纪末20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，泰勒、弗兰克、莉莉安吉尔·不莱斯和亨利·甘特等人都是这一时期的代表人物，他们认为企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。
主要的代表人物是美国的泰勒（Frederick·W·Taylor），他创立了被后人称为的“科学管理理论”，也因此泰勒被成为“科学管理之父”。泰勒对企业管理做出了很大贡献，他主张一切管理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面的标准化，不凭经验办事。
科学管理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。这一时期管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平。可以说泰勒的科学管理就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力，从本质上讲还是把人作为一种劳动力，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来看待，使员工对工作产生不满，从而影响了激励效果。
3. 人际关系与组织行为阶段的人力资源管理（20世纪20年代以来）。科学管理理论中仅仅把金钱视作激励员工和提高员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实，后来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。
科学管理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际关系学者则把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生是美国人梅奥（Eltor · Mayo）进行了近十年的霍桑试验的结果。霍桑试验证明，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有了解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。
这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。
4. 现代人力资源管理（20世纪70年代以来）。1954年，当代著名的管理科学家彼得·德鲁克（PeterF · Drucker）在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入20世纪70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。在此阶段，主要是系统权变理论。社会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德（C·I·Barnard）；权变理论学派则强调权变的观点，他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有放之四海皆准的管理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合，代表人物有摩尔斯（Morse·J·J）。
可以看出，现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源管理则把人放入系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把人员放入到组织中，具有系统性、多样性特点，认为前面的理论没有一个是普适的，只有针对具体情况具体分析，对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。
近年来大量统计数据显示人力资源和实物资源投入所引起的收入差距在逐步扩大，两者的比例关系几乎达到4：1，这说明人力资源的收益率远远超过其它资源。人力资源管理的内容不仅包括行政管理和事务管理，而且包括战略管理，成为企业战略管理的一个重要组成部分，人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是在一个企业中，人比企业其它有形的资源更有价值，所以，在西方，人力资源管理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。
二、对我国人力资源管理的启示
我们可以从西方的人力资源的演进中，有以下几点值得关注，可以在我国的人力资源管理中加以借鉴：
1. 对人的认识。西方的人力资源的发展过程就是一个对人的认识深化的过程，显示出人在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者和实践者所深刻认识。在企业的资本、土地等生产要素里，一直也把人视为其中的生产要素，这种思想在生产力水平低下的最初企业发展过程中，的确起到了发展生产的作用，当时的生产只需要人力劳动，所以才有把人视作“会说话的工具”的观点，为了节约劳动成本企业主会让较少的人承担较多的工作；随着生产规模的扩大，企业在人力资源的管理中，再把人视为生产要素进行管理已经不能适应发展需要了，人凌驾于生产要素的一面被挖掘出来，认为人的社会和心理因素对生产有重大影响，从而把人和企业生产要素分离开来；现代的企业则把人视为企业里最重要的资源，是企业的核心竞争力。这个发展的过程正是对人的认识不断深化、地位不断提升的过程，对人越来越重视。
2. 对人的管理。早期的企业管理中，人被视为生产资料时，企业的管理者通过苛刻的规章制度来约束工人努力工作，违反规章制度则会受到严厉的惩罚；20世纪20年代时的行为科学阶段，认识到仅仅依靠规章制度约束工人，不是理想的提高生产率的方式，他们提出给工人以良好的工作环境可以激发工人的工作热情；到了现代管理阶段，已不把工人工作仅仅视为为了获取报酬满足其生活需要，更注重工人的社会和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企业系统中综合考虑。对于管理模式则采用相互结合的管理模式，不偏重于某种管理模式，可以取长补短，增强人力资源管理的科学性，适用性。
3. 对人的开发。可以说早期的企业管理中，只注重对人力的利用，诚然早期的企业技术含量小，需要的就是工人出卖劳力生产更多的产品，工厂主只要能获得较多利润即可，他们关注的是如何降低成本，使有限的工人能产出更多的产品；19世纪末20世纪初泰勒的科学管理阶段开始，则强调借助科学方法和手段，对工作流程和作业方法等进行科学分析和研究，以标准来规范个人的操作和对工人的管理，为了达到标准化的目标，必须对工人进行培训来规范操作，从这个意义上讲，开始注重对员工进行培养了；现代的西方的企业，比较重视对人力资源的开发，企业的长期发展中，对人力资源进行有计划地学习、培训、奖励、提高，以保证企业发展的后备人才源源不断得以输送。
那么如何对我国人力资源管理作改进呢？下面的几点是必不可少的：
1. 提高人力资源素质。我国人口众多，接受高等教育的人数却相对较少，我国的人口素质也就相应的差，这对于企业发展来讲是个巨大的瓶颈，也直接造成对国家经济发展的制约。我国政府早就意识到提高全民素质的重要性，重视全民教育、实施科教兴国的战略、努力开发人力资源，人力资源素质有了很大的提高，但是要使人力资源真正满足当期和未来发展的需要，还任重而道远。
2. 选择适合本企业的管理模式。众多的人力资源管理模式，很难讲那个更先进，可以说各个模式都有其适用的背景和条件，也有其局限性，但是不同管理理论和管理方法之间都有一定的相关性，同时，人的需求是多元的，工作动机和能力也是有差异的，因此，在选择管理模式上要根据企业的具体情况，灵活运用不同管理模式或综合运用多种管理模式。企业人力资源的发展目标应是达到使组织中的每个个体最大限度地发挥自己的潜能，使工作绩效达到最大。
3. 对人员进行可持续的开发。人力资源开发是企业持续、长远发展的关键，人力资源的开发也是劳动者自身发展的需要。人力资源管理的开发主要是培养工人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程。人的发展受社会环境、家庭、管理制度等许多因素的制约，因此，人力资源的开发不仅要注重培训计划的实施，更重要的是采用不同的管理方法，创造条件使人在工作中得到锻炼，并能充分发挥其主动性、创造性。提供职工发展机会，让职工明确自己的发展方向和目标，使职工感觉到实现企业的目标就是实现自己的目标和价值，这样可以把组织目标和个人目标相统一，大大提高企业的绩效。
三、小结
人力资源是最重要的资源，拥有人力资源的企业是最有潜力和竞争力的企业，拥有人力资源的国家是最有潜力和竞争力的国家，我们必须加大对人力资源的投资和开发，以期发挥人力资源的真正效用，为我国经济可持续的快速发展奠定坚实的基础。
人力资源论文 篇十
摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。
相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。
关键词：人力资源管理；战略转型；人力资源共享服务中心；战略策略；管理弊端
1、人力资源共享服务中心
（1）经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的控制，提升其整体应用效益。
在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。
人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业组织的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。
（2）HRSSC模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。
通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的统一管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部组织结构的`整合及分化，
实现其扁平化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。
2、企业人力资源战略管理状况
（1）在传统的HRM管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对HRSSC模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。
HRSSC组织模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行组织结构的优化变革，强化HRSSC组织的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。
在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致统一性管理的困难，不利于实现企业的战略性组织目标。
通过对HRSSC模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的统一性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的统一性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。
在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。
（2）在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。
通过对HR服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低。HR合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与HR活动的结合，进行HRBP工作组织的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对HR专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。
（3）通过对HR合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出HRBP的能力解决范围，就可以进行HR专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由HR服务中心进行一系列业务指导活动的开展。
在实际工作场景中，通过对HR合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由HR专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，HR服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水平，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的统一性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。
3、人力资源服务中心应用模式
（1）随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的统一性管理。
人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的统一性发展。
财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是HRSSC人力资源模式的诞生环境，随着HRSSC人力管理组织模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。
（2）共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国，随着我国市场经济改革的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受，很多国外企业建立了中国区HRSSC，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。
随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。
4、结束语
实践证明，通过对HRSSC人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的统一性管理，满足企业可持续发展的要求。
浅谈人力资源战略规划论文 第十一篇
摘要：
虽然近年来我国经济建设取得了飞速的发展，但由于市场经济起步晚，所以在面对国际市场的冲击时，科学的做好企业人力资源的管理工作是非常必要的。企业要不断地对人力资源管理工作进行探索，科学规划，充分把握人力资源管理的内涵，以期为实现企业的战略目标服务。
关键词：
人力资源管理核心加强
在经济高速发展的今天，人力资源在生产力诸要素中的地位日益地凸显，成为其中最关键、最活跃的要素。大量的事实证明，要在激烈的市场竞争中站稳住脚跟，做好人力资源管理战略规划是实现这一目标最有效的手段。人力资源关乎企业的稳定发展，然而，各行各业都存在着这样或那样的人力资源管理问题，所以要不断对这些问题进行探索，解决这些问题。基于实际情况，进行规划，制定科学、合理、有效的管理模式，如此才能很好地应对新时期带来的机遇和挑战。
一、人力资源管理规划的核心内容
1、人力资源管理战略规划的核心是要突出人在社会、经济、政治中的地位和作用。由于我国的市场经济的发展时间还比较短，市场经济体制不够健全，建立在社会主义市场经济基础上的思想解放还没有完成，所以对于人的认识还远远不够，没有充分认识到，人在生产生活中的主体地位。所以，人力资源的规划要以全局的角度考虑问题，制定出具有普遍适用性的政策制度，充分调动人的积极性与能动性。其中政策的制定关键是要处理好个人利益与集体利益，个人意识与集体意识之间的关系，合理政策的制定可以有效的使一个集体紧密的团结起来。
2、人力资源管理战略规划的核心是要注重创新。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。不断进行创新是应对市场竞争力的需要，也是企业长远稳定发展的必由之路，通过对企业的主体——人的激励，能有效激发他们的创新热情与创新欲望，也就是把握全局，拥有战略眼光，从企业整体角度进行整合：首先，从基本管理层面进行整合激励。完善管理制度，规范员工的行为，指导员工在规定范围内从事各项活动。建立健全薪酬管理制度，奖励优秀的员工，提升他们的工作积极性与工作热情。塑造一支拥有战略眼光，能够实施战略决策的团队，根据企业的战略目标，设计企业组织结构，调整企业生产经营结构，确保企业内部形成一种高效、和谐的运营环境。其次，从产权制度层面进行整合激励。在企业内部形成一种良好的尊重人才的氛围，鼓励员工参与企业的日常生产经营管理中，提升员工在企业中的主人翁意识。通过将企业的发展与员工切身利益紧密联合起来的方式对员工进行激励，提高他们对企业奉献的积极性。最后，从企业精神层面进行整合激励。这就要企业拥有自身所特有的企业文化，形成独具特色的核心价值观和经营理念，以培养员工形成与企业发展相匹配的思想观念，并以这些观念去指导员工生产，这是一项艰巨的任务。
企业进行人力资源管理规划要充分把握好其中所包含的主要内容，设计出适合企业自身发展的规划方案，如此才能很好的在企业发展进入新时期有一个良好的开端。综合分析国内各行各业的人力资源规划，和国外相比有很大的差距，这是由于我国基本国情所决定的，也是国内企业领导集体的重视程度不够造成的，总结企业出现的战略规划问题，对于出现的问题，企业要及时的改正。
二、企业人力资源管理工作中存在的问题
1、人才在企业发展中的重要作用未被认识，表现为企业招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脱离企业自身发展实际，对于人才的获得和人事的安排，没有长远发展的眼光，经常是在职位空缺时才急于寻找专业性人才，有时求而不得，便退而求其次，这会损害到一些人才的积极性，对于企业的奉献不再那么积极，同时这也使得企业更容易失去人才，并且企业的生产效益变得低下。
2、企业缺少系统的培训，许多企业照抄照搬别的成功企业的培训方法，对于员工进行培训时，没有从企业自身实际情况出发。甚至有些企业为追求最大利益，一些员工未经过岗位的培训便开始上岗，企业这种把岗前培训当做一件可有可无的东西，虽然在短期能迅速获得效益，但从长远发展角度来看，这并不利于企业的长远发展，在以后的生产经营中会酿成很多差错。
3、企业的激励约束机制不完善，表现为人管人、人管事，而不是用制度来管人管事。企业没有形成一套有效的激励制度，激励员工一心一意为企业谋发展，只是通过短期的高薪试图留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱负的员工，不会因暂时报酬便安于现状，他们追求的是成为企业发展的骨干力量，成为企业发展的推动力量。同时，有些企业对于员工的监督过于严格，使得企业与员工之间没有感情的联系，只是简单的利益关系，完全没有人情味可言，员工无法在企业中产生归属感与主人翁意识。对员工苛责使得在企业内部很难形成一种凝聚力，同时由于晋升制度的不合理，在看不到任何希望的情况下，人才的流失成了必然。
4、员工考核制度不完善，对于员工的考核很大程度上依赖于企业主管的个人看法，无法做到公平、公正。在员工看来努力工作却不如主管的一句话，这样就打击了优秀员工的积极性，同时一些工作效率低的员工因为和主管熟识便可以躲过处罚，这就变相的鼓励、纵容了他们的行为。这样的企业不能让优秀员工看见发展前景，企业必将在激烈市场竞争中一败涂地。
我国正步入新时期，科学技术的发展成为推动企业发展的原动力，做为科学技术的载体——人的作用就应该被企业更加的重视。通过对国内国外一些大型的成功企业的分析，人力资源战略规划应该从以下一些方面进行改革和加强。
三、实现战略目标的策略
1、变革现有的管理体制，新时期面对知识经济带来的挑战，要突破旧的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。在企业中要培养员工的主人翁意识，满足员工参与管理企业的愿望，领导者要转变角色，不只是简单的监督、控制、下达指标，要转换角色为指导激励员工，组织员工能够参与学习并施展他们的各项才能，以充分调动做为知识和技术载体的人的潜能。
2、企业要改变现有臃肿的机构，现在我国大多数企业内部管理层次过多，协调不畅，造成了信息传播渠道的极其不畅通。知识经济时代要求每一个员工都能掌握全局的发展动向，加强企业内部员工的沟通，达到知识交流、学问共享的目的，信息络的全方位覆盖能够使得员工在了解全方位的信息之后，群策群力，综合多方面信息，为企业的发展寻找到一条最佳的发展路径。
3、要加大对在职员工的素质培训，将企业转变为学习型组织，形成浓厚的学习氛围，能够提升职员的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资源的潜能，有效的提高企业的综合实力和市场竞争力。企业根据人才的特点或者他们所在岗位的特殊性，进行实用性、注重能力的技能培训。从企业角度考虑，企业可以结合自身的发展需要，完善专业技术人员和管理人员的岗前培训、任职培训、知识更新培训和专业技术业务培训制度，培养自己需要的人才。同时从员工角度考虑，通过培训不断的充实自己，成为企业中的骨干力量，与企业的。发展息息相关，如此自己的生活才能有所保障。企业要形成一套科学合理的培训体系，运用战略的眼光，通过管理手段，对企业员工实施长远的职能培训和技能开发。
4、要发挥薪酬福利制度的激励作用，坚持以市场为导向，建立健全合理的人才薪酬体系，提高企业在人才市场的竞争力。建立与人才成长相配套的薪酬增长机制，薪金的发放金额根据在于员工对企业贡献的大小，对于优秀的人才要给予最顶尖的报酬。建全完善的奖励制度，完善各类优秀人才的奖励制度，树立一些优秀典型，从优秀的员工中，评选出青年骨干、优秀技术能手等进行表彰，树立模范带头作用。建立与业绩挂钩、鼓励创新的人才激励机制，对做出突出贡献的，业务能力强的人才，给予重用、深造等激励。日常生活中多多关心职工生活，时常与职工谈心，与职工联系好感情，培养职工的主人翁意识，在职工与领导之间形成一种和谐的氛围，有助于提高职工的工作热情。
人力资源管理战略规划的良好与否，关系到一个企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，也是企业健康发展实现未来战略目标的保障。人力资源规划要深刻把握人力资源管理的内容，变革以往不适合模式，改进和加强现今的管理模式。新时期下的经济一体化给企业带来了机遇和挑战，只有不断的对企业人力资源管理战略规划进行探索，才能很好的把握住发展机遇，迎接各种挑战。人力资源管理规划要做为企业日常工作中的重中之重，是每一家企业都应思考的问题。
人力资源管理专业论文 第十二篇
摘要：高校对人力资源管理专业的实践环节设置可以在时间上独立于理论学期，以加大实践学时内容，有利于培养该专业学生的实践动手能力，达到实践效果，符合现代社会发展对人力资源人才的需求。
关键词：人力资源管理；实践体系；实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献：
[1]周学军 易 蓉：强化人力资源管理专业教学实践环节的对策研究[J].科技广场，2004.12:120-122.
[2]何淑明：关于人力资源管理专业人才培养几个问题的思考[J].重庆学院学报，2005.9:147-148.
人力资源论文 第十三篇
一、我国事业单位的激励机制存在的问题
（一）利益动力的缺乏
由于我国事业单位现行的薪酬增减是由国家根据我国的财政状况以及国民经济发展情况统一进行的，并且由政府的职能部门进行统一的审批管理。这样的分配管理模式，将单位职工的工资收入和单位的经济效益以及社会服务质量脱节。缺乏了激励机制和利益驱动力，就难以调动事业单位以及其职工双方面的积极性。
（二）自主分配权力的缺乏
事业单位作为独立的法人机构，其应该享有充分的利益分配自主权，这样才可以制定与实施内部的分配政策。现有的刚性集中统一的工资制度、标准和政策不但会导致在分配上的平均主义，还直接干预事业单位的分配权限，这就使事业单位缺失了分配自主的权利。
（三）宏观调控和约束力的缺乏
事业单位在工资方面基本上管理比较死板，工资直接审批到个人，单位的工资总额尤其是工资以外的收入缺乏调控以及处罚手段。另一方面看，事业单位的工资体制还缺乏监督和制约机制。由于很多事业单位都依附于机关单位，因此其在财政方面的收支尤其是在预算外的资金使用方面缺乏必要的审计监督。
（四）人员管理与工资管理脱节
我国目前实行的人事制度改革主要以岗位管理制和聘用制为重点，并将渐渐取消掉事业单位中的行政级别，也不再按照行政级别来确定单位人员的待遇等级。此改革使得现行的工资制度发生了十分大的变化。
二、事业单位激励机制的改善方法
（一）改革
要想实行分类管理工资总额，必然要对事业单位的关于工资总额进行相关改革。首先，要分不同性质的事业单位来实行工资总额分类管理。对于一些事业单位，尤其是财政全额拨款的单位，进行工资总定额的静态管理方法，即增加员工，但是工资总额不变，同样的，精简员工的时候，工资总额也不发生变化，如果有剩余的资金，则按比例分配给员工，或者让单位自己决定如何使用剩余的资金。相反，对于差额拨款的单位，其工资管理应该实行动态的管理，不过要经过相关政府人事的批准，才能使单位自行内部决定，能否从创收部分中抽取一部分资金作为工资总额进行分配。最后，对于一些收支自己安排的单位，就可以使用灵活点的分配方式，采取何种分配方式则可以完全取决于单位自身能力和经济情况。
（二）话说肥水不流外人田，单位对内可以实行灵活自主的分配方式，取决于自身单位的各项情况
比如，各个单位在符合国家规定的前提下，可以根据自身单位实际情况，建立定酬、按业绩等多元化的工资待遇分配方法，使内部分配更加丰富。在事业单位内部也可以实行工资分离的方法，即实际工资和档案工资不同，将员工的薪资待遇与其本身的工作能力、业绩、职责等相互联系，并通过薪资手段鼓励员工，最终转化为经济效益。也可以根据工作量的多少，承担责任的`多少还有风险等因素来分配岗位工资，并且职工的实际收入取决于实际情况。虽然是事业单位，但是我们倡导和鼓励，将薪资当中活的部分，例如津贴一类的与个人相关，从而体现薪资差距，刺激员工的工作热情，可以更好的创造经济效益，当然，这些额外的分配总额来自于单位创收部分。
（三）完善基本薪酬制度
这里尤其指以岗定薪制度。实行以岗定薪制度需要注意以下几点：第一，要在单位中要建立好相关说明，例如工作岗位与岗位职责，这不仅可以明确单位分工，还能明确相关的职责，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇与岗位挂钩，进行差别分配方法。这样既能合理分配又能体现工作中个人价值，凸显人才作用。第二，对于不同的岗位，要进行准确严格的评定，这样有利于分配的合理公正。评定可以根据岗位的贡献、难易等来评价，这样得出岗位间的相互价值，根据评定就可以确定一个系统公正的等级系统，按照等级给定相应的基本工资，既合理又有差别分配。
（四）考核制度
通过考核制度，来定薪提高激励制度。第一，谈到考核，首先应该想到在公正合理的前提下给予公正的考评，否则无法达到事先预计的激励要求。如果在岗位上做出贡献，应该根据贡献的大小给出客观的，合理的回报，多付出比少付出的回报高，拉开相应的差距，激励贡献多的继续贡献，贡献少的向贡献多的学习，以形成一个良性循环的激励制度。第二，要有科学观。通过建立科学观来完善考评方法，慢慢实现相应的实际得到有效认可的考评机制。首先，设计考评的指标，一般包含三个方面：态度、能力、业绩，这三个方面是相辅相成的，要合理的考虑。不同的岗位中，这三个比例各有不同，要根据实际情况实事求是。再者，是定量和定性的结合问题，根据具体情况具体分析，提高考核的公正和准确。最后，考核结果不能是一纸空谈，要与员工紧密结合，实际落实到员工自身利益上，从而实现我们所说的对于员工的激励和制约作用。通过这样的能力和工作相结合的，并且科学合理的考评，使薪酬分配更加的灵活，更加的合理，更加的具有鼓励督促作用，实现差别分配，能者多得的激励制度。
（五）文化
不管是企业还是事业单位，文化的作用都不能小视。因此文化所具有的激励作用也占有一部分。何谓文化？文化就是一个单位所具有的的精气神，在长久的历史工作中所形成的一系列的能促进大家团结友爱，锐意进取，共奋斗的一种精神和物质文化的结合。它不仅能对现有员工起指导作用，更能从内涵方面培养新进员工。一个单位文化的沉淀的多少，直接可以导致员工的工作兴趣，乃至一个单位全体的核心力，规范员工道德品质，这不仅有利于单位的长远发展，从个人角度而言，接受优秀的文化，对建立一个完善的事业观也有着不可磨灭的作用。
三、结语
工作人员的士气与工作热情可以通过有激励作用的薪酬制度来提高。同时，有效地薪酬制度也能够吸引更加优秀的，更加符合事业单位需要的人才。因此，事业单位的管理者和政府的职能部门必须改进我国的事业单位激励机制，以各种激励机制吸引并凝聚人才，调动起职工们工作的积极性与创造性，促进我国事业单位的健康发展。
人力资源论文 第十四篇
随着经济的不断发展进步，竞争的不断加剧，而这竞争究其本源则是人才的竞争。人力资源管理是20世纪80年代以来组织用来提升员工各项技能的重要活动。组织往往通过招聘获得自己想要的人才，但是如何使得员工更为切合企业的需求培训成为必不可少的环节。培训是为了组织人力资源有了更好的发展也成为人力资源管理的核心内容。培训主要包括两个方面：一方面为了使员工更好的适应现在的工作，为了企业工作自身的发展，而对员工进行一系列的培训活动；另一方面是企业为了自己未来的发展，提升员工的技能和知识水平，对员工进行挖掘和培训。通过培训，员工可以修正自身的行为和知识，从而使得工作的开展更具有积极性，效率更高，促进组织目标实现。但是当今我国企业的培训状况有待完善，企业对于培训的认识不足，培训投入不足，培训实施的情况不容乐观。有很多企业及时实施了培训也大多数是基础的培训，对于员工技能的提升不高。培训不规范，培训对于员工的改善提高不足。因此提升对于培训的研究，研究培训中存在的问题，提出对策，对于我国企业发展有着重要的意义。
一、培训的重要性
当今知识社会，知识成为企业获得效益的重要因素。员工拥有最新的知识，将知识转化为竞争力是企业谋得发展的必要条件。培训的作用在整个企业的管理中举足轻重：
（1）培训是人力资源管理的重要组成部分。培训通过提升员工自身知识技能水平激发员工的潜能，进而提升企业的绩效水平，提升员工的贡献率。能够帮助组织形成学习型组织，使得员工与企业达成一致愿景，提高员工的忠诚度和积极性。
（2）有研究显示，一段时间内，美国农业的物质投资增长了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力资源投资增长了3.5倍，收益却高达17.5倍。培训具有较高的投资回报率。人力资本理论认为，对于人力资源进行投资定会产生汇报。培训是人力资源投资的重要组成部分，也会产生同样的效果。虽然人力资源投资的需要前期投入较多，时间较长，但是收益也会同样的增长。有报道指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”
（3）增加企业核心竞争力。培训是企业核心竞争力的重要组成部分已经成为世界公认。通过培训，员工可以提升自身的素质，从而提升企业的竞争力。企业也应该认识到培训虽然费用昂贵但是后来带来的利润也更加可观。
（4）人力资源具有可持续性，培训正是持续性的体现。资源具有可再生性和不可再生性两种。人力资源就是一种可再生性资源。不同于不可再生资源，人力资源可以持续开发，使用的同时也可以不断的开发。人们也认识到，人才是充电电池，需要不断的充电，才能不断发掘潜能，发挥能力。
（5）人力资源升级需要培训。培训能够发掘员工潜能，提升员工知识和技能。人才资源是人力资源中素质较高的资源。人才资源的多少是衡量人力资本水平的重要标准。从人口资源升级到人才资源，培训是必不可少的环节。如今科技发展，对于知识员工要求越来越高，因此对于这种升级的需求也更为迫切，因此培训的作用也越发重要。
（6）培训能够帮助企业和员工实现各自目标，形成双赢的局面。从企业的角度来看，通过培训提升员工的技能水平、知识水平，进一步提升组织内部的管理效率，提升组织的绩效水平；同时通过培训员工对于企业有了进一步的认识，对于自身所从事的岗位有了进一步的了解，从而增加员工的积极性和忠诚度；而培训又在一定程度上帮助企业留住员工，现在很多员工注重对于自己未来的职业发展规划，而培训成为他们关注的关键环节。培训能够帮助企业留住人才，降低流动。对于员工来说，马斯洛需求理论告诉我们，人的需求是不断增长的，员工最终需要自我的不断提高和实现，而培训是使其能够不断发展的必备要素。
（7）经济发展，社会进步，节奏加快，环境变化加剧，企业需要培训来适应这些变化。市场竞争日益加剧，而这种竞争的背后正是人力资源的较量。如果不加强培训，现代企业很难在市场中立足。很多企业也认识到这一点，不断加强对于员工的培训，甚至建立自己的培训学校。
二、培训中存在的问题
（1）管理者对于培训的认识不足。很多企业认识到培训的重要性，但是往往由于培训的投入多，成本过高，回报较慢，即使认识到重要性却没有足够的资金投入，因而在真正的。工作中不能够真正的扶持和支持培训工作的开展培训。同时，很多企业认为培训是面向中层管理人员，而忽视了对于低层和高层人员的培训。认为低层人员是单纯的体力劳动，不需要培训；而高层管理人员是人才，已经有足够的经验和知识，培训对于他们来说是多此一举。但是实际上这两种人也同样需要培训，低层人员通过培训提升自己，使他们能够认识到自己更深层次的能力；而高层管理者也需要通过培训接受新知识新技能，不断的充实自己，提升自身的能力。
（2）对于企业文化建设不足。培训最重要的一点，尤其是在培训新员工时，就是让员工了解组织的文化，产生认同感。而国内很多企业忽视组织文化的建设，或者对于组织文化定位不清，导致员工与企业之间共鸣较弱，从而缺乏认同感，缺少组织凝聚力。
（3）员工流失造成企业不敢进行培训。很多员工在接受培训，提升自身能力后会选择离开企业，另谋高就，这导致企业的培训变成他人的“嫁衣”，也使得企业更倾向于不进行培训，直接从人才市场挑选人才。这样就会使得企业忽视人力资源的开发和培训。有的企业的培训活动也是走走过场，尽可能削减经费。尽管法律有相关的关于培训的规定，但是大多数企业都没有达到该标准。
（4）缺乏科学培训，盲目性和跟风情况严重。有的企业没有在分析自身情况的基础上进行培训，而是看到竞争者的培训内容就自己也拿来学习，缺乏相应的研究。这就提出了培训需求这个概念。培训需求是建立在对于组织分析的基础上，并非某一方面或某一个问题，是一个全面且系统的分析体系。但是我国绝大多数企业的培训体系并不完备，主要是因为：培训的评估机制相对落后；培训方法单一，实践性不足。很多培训仍沿用单方面讲授的形式，缺乏互动和创新，员工不仅容易失去性质同时单纯的理论学习也难以指导实践；培训制度体系不够完备，有很多企业甚至没有单独的培训部门。这就造成培训和组织的需求脱节，与组织目标不一致，培训工作收效甚微。
（5）培训与企业的目标相背离。企业提供的培训归根到底都是希望通过提升员工的技能来提升企业的效能，进而达到企业目标。由于企业对于自身认识不足，有的企业对于自身目标认识不清，更加不清楚自己是否需要培训，如果需要培训，培训是什么。更有甚者对于培训采用的是应付的态度，而没有将二者紧密的联合起来。同时在日后的工作中，也没有注意创建有利于员工发展的工作环境，没有促进员工之间的合作，这在无形中形成培训无用的氛围。
三、对策建议
首先企业领导者要意识到培训的重要性。从企业本身分析做起，将培训和企业目标联系起来。并且认识到培训不是盲目跟风，要切合企业实际。同时要意识到培训的回报远高于投资，通过培训得到的内部高效率会弥补培训的投入；其次要建立科学的培训体系。通过建立科学高效的培训体系，进行培训需求分析，了解企业的真正需求，得出适合企业的培训方案。改革培训方法和手段，将理论和实践真正结合起来。同时要加强企业文化建设，通过培训加强员工对于企业的认同，形成一致愿景，促进组织发展。
参考文献
[1]石金芳。论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报。2010(27)
[2]孙希明。刍议中小企业的人力资源培训[J].攀登。2009(28)
[3]万万，杨凤春。战略性人力资源管理视野下的员工培训[J].审计与经济研究。2004(19)
[4]万兰芳，陈元双。企业员工培训与人力资源开发[J].广东广播电视大学学报。2004(4)
[5]袁芙萍。对加强我国企业人力资源培训的思考[J].攀登。2007(4)
[6]甄佳君，李楠。战略性人力资源管理下的企业员工培训[J].河北大学成人教育学院学报。2009(11)
人力资源论文 第十五篇
摘要：人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效、薪酬设计的单个功能的人事管理分析，已演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”管理体系，无论是从观念还是实践活动方面表现出战略性特征
关键词：战略人力资源管理；人力资源规划；绩效管理
1、战略性人力资源管理定义
人力资源管理，近年来受到世界各国的重视。随着经济全球化，信息网络化的发展以及知识经济时代的到来，人们越来越认识到人力资本的重要。战略一词是个军事术语，指在一场战争或战斗背后所隐含的宏伟构想，战略型人力资源管理则是组织为达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，也指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
2、从人事管理到战略人力资源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”，而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，因而人事管理就开始向人力资源管理转变。社会学家怀特巴克提出了人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面的观点。所谓战略性人力资源管理就是系统的将人与组织联系起来的'、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进性计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：
（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；
（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；
（3）强调人力资源与组织战略的匹配；
（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；
（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。
3、人力资源规划是战略性人力资源管理的保证
人力资源规划属于人力资源管理统筹性的工作，是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分，它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力的需求，并开发制定与组织长期效益相适应的人事政策的过程。进行战略性人力资源管理，对达成组织目标提供了支持，确保所有人力资源活动都产生附加值，释放并开发人的内在能力。
4、人力资源绩效管理是战略性人力资源管理的重要环节
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。进行绩效管理应该注意几个方面：
4.1构造有效的激励机制
在市场经济飞速发展的新形势下，组织之间的实力竞争日益加剧，需要建立行之有效的激励机制来留住人才。采取物质激励和精神激励相结合的方式，同时充分考虑员工的的个体差异，实行差别激励的原则。要根据单位经济发展实际，适当加大物质激励力度，激发职工的潜能和创造力，特别是要打破各种奖励中的平均主义局面，同时要注重长期激励和短期激励的结合。要注重精神激励，发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格，尊重职工的劳动成果，尊重职工的个人目标，并把个人目标和组织目标有机结合起来，为职工营造良好的发展环境。在考虑员工个体差异方面要充分考虑，例如女性员工对报酬更为看重，男性员工更重视自身发展。因此企业一定要充分考虑，制定针对性激励措施，这样才能收到最大的激励效力。
4.2绩效评估方法
一个组织需要一套公平、透明的绩效评估体系，绩效考核工作不能形式化，考核内容量化指标不细，，评估方法不科学的话就会影响组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。如果绩效考核制度不完善，就会影响到组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。建立绩效考核体系时首先要明确考核的最终目的。其次是设立科学的评价指标，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同地区、不同层次的实际情况增加评估维度。第三考核结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，这样才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制。
4.3人际关系
中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。复杂的人际关系对组织绩效产生了很多负面影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多，用在工作上的就少了，就必然会影响组织的整体绩效。所以组织一定要创造一种和谐的人际关系氛围，是组织成员能够更好的全力以赴，创造更大的业绩。
5、建立人力资源信息系统是实现战略性人力资源管理的有效手段之一
人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统，优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。可以建立数据库包括姓名、职称、工作简历等等，这样战略性人力资源管理将能更好的实现。
综上所述，理念优先于制度，每个企业只有从根本上认识到战略性人力资源管理的潜在能量，才能优先享有先进理念给企业带来的卓越效益，才能加快我国经济改革的步伐，在世界的大舞台上巍然耸立。
参考文献：
[1]史美。与时俱进抓好人力资源管理。
[2]郎丽涛。加强事业单位人力资源管理浅析。
[3]洪海霞。浅谈在人力资源管理中如何践行人本观念。
[4]熊波。浅谈以绩效激励为核心的人力资源机制的应用。
他山之石，可以攻玉。以上就是给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作更加的得心应手。