解除劳动关系的证明怎么写
劳动者在用人单位离职以后，在新入职时，可能需要原来的用人单位出具解除劳动关系证明。下面是小编为你精心推荐的解除劳动关系的证明，希望对您有所帮助。 解除劳动关系证明
兹有某某同志与我单位签订xx号，自20xx 年xx月 xx日至20xx年xx月xx日在我单位从事xx工作，现因xx解除（终止）劳动关系。
特此证明！
本人签名：
单位盖章：
法人代表签名：
20xx年xx月xx日
要求单位开具证明书时的注意事项
第一、会涉及到领取失业救济金的问题，所以解除合同证明书一定要标明是对合同终止或者公司提出解除。
第二、根据《劳动合同法》第50条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第三、在此过程中，公司有劳动违法行为，可直接向公司的工商注册地的部门投诉处理或委申请仲裁解决。
没有解除劳动关系证明怎么办追逐梦想需要行动。每个人的梦想都是那么美好、远大，但是，锲而不舍地去实现梦想的人却是少之又少，大多数人都是带着自己七彩的梦想，平平庸庸、碌碌无为地度过了一生。
如果没有解除劳动关系的证明，新公司也决定录用你的话，你也可以放心，因为与原单位的解除劳动关系的证明只是为了证明你与原用人单位不再具有劳动关系，没有其他的作用，仅此而已。
但是如果你没有解除与原用人单位的劳动关系就与新的用人单位签订了劳动合同，我国《劳动合同法》明确规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
劳动关系判定的误区
（一）判定前提之误区：基本概念使用混淆与指代不明
首先，劳动关系概念的准确界定是劳动关系判定的前提，但我国立法与学理均没有对“劳动关系”这个基本概念做出明确的界定，劳动关系与劳务关系、雇佣关系等概念常常混淆使用，导致劳动关系判定及其标准问题的讨论缺乏对话之基础和交流之可能。比较而言，随着立法对劳动关系与劳务关系的区分使用，二者的界分日渐清晰。但是对劳动关系与雇佣关系这两个概念的`认识与使用还存在着较大的分歧，概括起来，主要有以下四种不同观点：第一种观点认为，雇佣关系是劳动关系的上位概念，劳动关系乃为“特种之雇佣契约”（即指从属的雇佣契约）；第二种观点认为，雇佣关系是劳动关系的从属概念，是劳动法调整范围内一般劳动关系的一种特别形态，即雇佣关系包含于劳动关系之内；第三种观点认为，劳动关系与雇佣关系的实质一样，只是两种不同称谓而已；第四种观点认为，雇佣关系与劳动关系是截然不同的、并列存在的两个概念，劳动关系受劳动法调整，而雇佣关系受民法调整。第四种观点在我国司法实践中也得到了一定的支持，成为法官判定一些社会关系不属于劳动关系的理论依据。正是基于第四种概念性认识，常使许多应由劳动法保护的劳动关系被划出保护区域，交由民事立法进行拟制为“平等”的保护，削弱了对劳动者的保护力度，也加重了劳动关系双方实质上的不平等。
其次，我国立法对劳动关系的判定采取主体性判断模式，《劳动法》与《劳动合同法》均指明了劳动关系的双方主体为“劳动者”与“用人单位”，但对“劳动者”与“用人单位”并未做出立法界定。“劳动者”与“用人单位”概念的内涵与外延的不确定也会影响着一种社会关系的判定与归属。仅就“用人单位”而言，虽然《劳动法》与《劳动合同法》通过列举技术相对明确了其指向，并且《劳动合同法》还进一步拓展了“用人单位”的概念外延，但是这种拓展列举仍未改变“用人单位”概念本身的不确定性，尚有待立法与学理做出科学的阐释与界定。
（二）判定标准之误区：过分依赖从属性
关于劳动关系与其他社会关系的界分，从属性仍为目前的学界通说。这里的从属以人格从属性与经济从属性为主。至于组织从属、阶级从属以及技术从属是否为从属性所涵盖，学界仍有不同观点。所谓人格从属性是指“劳工提供劳务之义务的履行系受雇主之指示，雇主透过劳动契约将劳工纳入其事业组织之中，并决定劳工劳务义务之给付地点、给付时间与给付量等等”。
而经济从属性“通常指劳工在资力上处于相对弱势，以致于必须依赖雇主提供劳务获致工资以求生存，或藉以寻求更多的收入，累积更多的财富。”人格与经济的双重从属为判断劳务给付关系是否为劳动关系的决定性因素。但劳动关系发展至今，形式愈加多元化与复杂化，曾经看似相对完善的从属性判断标准也暴露出许多不足。
人格从属性强调雇主的分派与指挥权以及劳工处于被雇主所掌控的地位。此标准认为在一个典型的劳动关系中，控制权利的所有者为“用人单位”，对劳动者有分派、指挥、监督、检查的权利。但是这一标准对高度技术性职业者以及高度要求审慎注意行业的从业者，如医生、律师、高级技师、俱乐部的足球运动员等职业者，是否属于劳动关系则难以进行判定，人格从属性之判断标准日显疏漏。同时，经济从属性也存在着自身的不足。因为以经济从属性来判定劳动关系需具体考量劳动者与用人单位在经济上的紧密联系，具体化为两个重要指标：劳动条件和劳动环境是否由用人单位提供以及劳动报酬是否由用人单位定期持续支付。首先，在劳动给付关系中，劳动条件和劳动环境由用人单位提供，劳动者对此没有选择的权利。这虽然体现出一定的从属性，但是，具有从属性的劳动给付关系却并非都是劳动关系，有时极有可能构成承揽契约等民事关系。所以，不能把“提供劳动条件和场所”这个因素作为判定劳动关系的绝对性标准。适用此标准，需其它标准的有力支撑。其次，劳动报酬是否定期持续支付作为经济从属性的另一个考量因素，单纯据此判定，同样也无法确保结论的正确无误。伴随当今工资支付形式的日益多样化，当事人可以在法定允许范围内，进行一定的选择。由此，单一的报酬计付方式在劳动关系判定上已经不是非常重要的问题，也不具有自给自足的判定功能。
（三）判定结果之误区：范围过于狭窄或过于宽泛
如前所述，因为过度依赖从属性，将其作为判定劳动关系的唯一绝对的标准，导致实际的判定结果在范围上时而过窄时而过宽。伴随着我国经济的多元化发展和产业结构调整的有序推进，“劳动雇佣与就业形式日益灵活化、弹性化，非典型劳动关系大量出现”。“已经呈现出传统与新型、一般与特殊、典型与非典型的并存发展的态势和格局。应该承认，劳动法是以传统的、一般的、典型的劳动关系为规制对象而诞生和发展起来的。面对着当代社会发展所需求的劳动关系的多元化、灵活化趋向，传统劳动关系在适用上面临着一些困境和盲区。”非典型劳动关系大多采用非标准劳动契约的形式，法律关系更加复杂。我国《劳动法》和《劳动合同法》对于劳动关系判定标准的规定本身就不够具体，加之大陆法系成文法典不可避免存在着一些弊端，裁判者面对雇佣形式的日益多元化，常常依据典型劳动关系的判定标准对新出现的雇佣关系进行定位，从而造成劳动关系认定范围过于狭窄，判断过于僵化，一些资本所有者在劳动法规制之外，利用非标准劳动契约，谋取不当或非法之利益，打压或损害劳动者的合法权益。这显然是现代劳动法制所不能容忍的判断误区和法律放纵。
与此相反，单纯以从属性作为判定标准易将那些具有从属性但不能归类于劳动关系的其它社会关系不当认定为劳动关系。如将家政服务关系、公务人事关系等缺乏劳动关系应有的经营目的性的从属性关系划人劳动关系的范畴。这会不可避免地导致劳动法的越界，同样也是现代劳动法制不能认可的判断误区和法律滥用。