学生学习困难的原因及对策总结1
随着生产力的发展，人们的生活水*与以前相比有了极大的提高。与之相应的，青少年的健康程度和智力水*也比以前有了很大提高。从理论上讲，青少年的学习能力也应该有较大的提高。但现实是，尽管有相当多的学生各方面的水*都出类拔萃，但也有为数不少的学生在学习中遇到诸多困难，难以取得理想的成绩。在这里，我们从心理学的角度来浅析其原因及对策。
学习动机不恰当，导致学习困难
当代教育心理学认为，学习动机是直接推动学生进行学习的一种内部动力，是激励和指引学生进行学习的一种需要。学生的学习受多方面的因素的影响，其中主要是受学习动机的支配。学生的学习动机是在社会生活条件和教育的影响下逐渐形成起来的，不同的社会和教育对学生有着不同的要求，所以反映在学生头脑中的学习动机是非常复杂而多样的。
从学习动机的内外维度可将学习动机分为内部动机与外部动机。内部动机是指人们对学习本身的兴趣所引起的动机，动机的满足在活动之内，而不是在活动之外，不需要外界的诱因、惩罚来使行动指向目标，因为行动本身就是一种动力。如老师们都知道，有些学生不须老师多操心去督促、鼓励就能认真听讲、努力学习，取得令家长、老师以及学生本人都满意的好成绩。这主要就是内部动机在起作用。这些学生的学习动机是一种要求了解和理解知识的需要，要求掌握知识的一种内在需要。而学习有困难的学生，相当一部分是受外部动机的影响。外部动机是指人们由外部诱因所引起的动机。动机的满足不在活动之内，而在活动之外。持这种动机的学生不是因为对学习本身感兴趣，而是为了达到其他的一些目的。一般来说主要有如下两种情况：
第一种，为父母和老师学习，这样的同学大都是在父母和老师的要求、恳求甚至连哄带骗的情况下才来学习的。他们认为自己委曲求全来学习，是在为父母和老师作贡献，经常会威胁我不给你读了。持这种动机的学生，学习显然不是件容易的事。第二种，为读书而读书，为学习而学习，这部分学生之所以来学习，完全是因为其他同龄人都在学习，所以他们上课时既没有认真听讲，也并没有其他什么小动作，总是很茫然的样子，学习起来困难重重。
当我们发现学生由于动机不恰当而导致学习困难时，应该采取切实有效的措施，努力培养和激发学生正确的学习动机。
首先，学习动机的培养是学校思想品德教育的有机组成部分。坚持不懈地进行爱国主义教育和学习目的教育，抵制社会上的不在正之风，是培养学生学习动机的重要基础。教师应该有意识地通过学习目的教育，使学生树立以掌握知识为目标的动机，以启发学生的求知需要，培养学生争取成功、克服避免失败的意向。其次，不能只给学生一些诸如好好学习、天天向上加倍努力学习等抽象的建议，而是要给学生提供明确而具体的目标以及达到目标的方法。例如，学生在解答历史题时，教师可以告诉学生应该怎样看图，从什么角度思考等，也可事先讲解一个类似的题。如果学生有过失败的经历，应该让他们从力所能及的题目着手，让他们体验成功的感觉。最后，要努力培养学生的学习兴趣。在学习活动中我们应注意培养学生广泛的认识兴趣。学习兴趣是学习动机的重要心理成分。我们可以通过很多手段来培养学生的学习兴趣。比如，我们可以通过成立天文和环保兴趣小组、野外地质考察等方式来提高学生学习历史的兴趣。
学习策略问题导致学习困难
学习策略是指学生为了提高学习的效果和效率、有目的有意义地制定的有关学习过程的复杂的方案。学生学习策略失当，将会导致学生事倍功半、甚至徒劳无功等一系列严重的学习困难。学生学习策略失当的常见表现是：不能同时运用眼睛、耳朵、嘴巴和手等多种感官；复习形式单调；死记硬背、不动脑筋；看书不做记号、听课不做笔记；不会有效利用时间。
当教师发现学生学习困难的原因主要是学习策略的问题时，应该针对不同学生的具体问题，采取相应的措施，加强学生学习策略的训练。
学习策略的训练方法常用的有三种。第一，指导教学模式。这种模式与传统的讲授法十分类似。在教学中，教师先向学生解释所选定学习策略的具体步骤和条件，并可举例说明。在具体应用中要不断重复强调学生眼到、手到、心到，采取得力措施要求他们在课本上做记号，认真记笔记。第二，完形训练模式。在直接讲解策略之后，提供不同程度的完整性材料促使学生练习策略的所有成分。第三，合作学习模式。许多学生可能已经发现，当自己和同学讨论一个问题时，双方均获益非浅。在这种学习活动中，学生分组讨论、互相提问，互相纠正错误和遗漏。关于这种学习方法的一系列研究证明，以这种方式学习的学生比独自解决问题的学生，其学习和保持都有效得多。
在实际教学中，教师不管采用什么方法进行学习策略教学，都要结合学科知识。专门领域的基础知识是有效利用策略的前提条件，脱离知识内容的单纯训练容易导致形式化倾向，对解决学生学习困难的问题没有有益帮助。
心理健康问题导致学习困难
健康是人类的基本需求之一。现代医学研究表明，心理的、社会的和文化的因素同生物学因素一样，与人的健康、疾病有着非常密切的关系。由于现代社会纷繁芜杂的各种原因，相当一部分学生有这样或那样的一些心理问题。曾有这样一项对全国将近万名中小学生的心理健康状况的抽样调查，结果表明，有大约三分之一的学生都有心理健康问题。在实际教学中，我们可以明显感觉到心理问题给学生的学习带来的困难。学生的心理健康问题一般主要有以下一些表现。
焦虑
焦虑是由紧张、不安、焦急、忧虑、恐惧交织而成的一种情绪状态。有些学生由于过分担心成绩不理想，或由于成绩不理想导致的父母的责备甚至打骂、老师的批评以及同学的嘲笑，因而随着考试临近，常出现紧张不安、忧心忡忡、失眠、难以集中注意力进行正常的学习；考试时思想难以*静，知觉范围变窄、思维慌乱，无法发挥正常水*。考试后又不能及时松弛下来投入下一轮学习。
学生焦虑的原因一般是学校的统考，升学的持久的、过度的压力；家长对子女过高的期望；学生个人过分地争强好胜；学业上多次失败的体验等。对出现焦虑症状的学生，我们可以采取肌肉放松、系统脱敏的方法，运用自助性认知矫正程序，指导学生加以克服。有个其他成绩都不错，惟独历史成绩不理想的学生在跟我谈心时说：我觉得我该记的知识都记住了，该理解的也理解了，题目可以说是做得最多的，但每次历史还是考不好。我现在好怕考历史！这个学生我比较了解，她的话句句属实。之所以历史成绩总是不理想，实际上是因为过于紧张，急于摆脱历史成绩不理想的焦急心态所致。我对她说：你现在不需要在历史上有更多的投入。我建议你回家休息时多看看电视（由于是高三学生，他们一般回家休息时也自觉复习功课），你肯定是能取得好成绩的。她听了我的话，结果历史成绩还真上来了。
抑郁
焦虑是个人紧张情境的最先反应，如果一个人确信这种情境不能改变或控制时，就会出现抑郁。学生抑郁的表现主要有：情绪消极、悲伤、颓废、淡漠学习，失去满足感；自尊心减弱、认为自己不是搞学习的料、从消极的方面看事物、对未来不抱什么希望；缺乏学习动机、被动学习；经常失眠、食欲不振等。这样肯定会使学生正常的学习遇到极大困难。在现实中，造成学生抑郁的原因有很多，如父母关系紧张；师生关系紧张、同学关系紧张、生理异常现象等。
在对有抑郁倾向的学生进行帮助时，首先要弄清楚学生抑郁的根源。针对根源，协调家长、同学和其他老师共同努力，给学生以情感支持和鼓励；以坚定而温和的态度激励学生多做一些力所能及的有意义的事情，从活动中体验成功与人际交往的乐趣。此外，还可以采用认知行为疗法，改变学生已习惯的自贬性的思维方式和不适当的成败归因模式，发展对自己、对未来的更为积极的看法。服用抗抑郁药物也可以缓解症状。
人格缺陷
人格缺陷是学生长期固定的适应不良行为模式。其主要表现是自私自利、无责任心，缺乏对他人的尊重与关心，学习成绩好坏无所谓，不肯承认错误等。这样的学生本身对学习不在乎，往往又由于他人不愿与之交往而无人帮助，结果导致学习的严重困难。
对于现在的学生而言，人格缺陷一般都是后天教养的产物。由于我国的人口政策，大多数学生都是独生子女，在家里是小皇帝小公主。从小受到溺爱，缺乏惩戒或受到不一致的惩戒；一直生活在父母的保护伞下，从未受到挫折，因而没有能力尊重与关心他人。父母提供的不正确的行为范例等是影响人格缺陷形成的重要因素。根据班杜拉社会学习原理，为有人格缺陷的人提供良好的行为范例，奖励他们对良好行为的.模仿，促使他们将社会规范与外部价值纳入到自我结构中，对于矫正他们的人格缺陷有一定的作用。当然，矫正过程一定得有父母的有力配合。
学生在学习当中遇到困难的原因还有很多，上面只是谈到了最常见、最普遍的三种原因及相应的对策。教师作为教人者，在实际工作当中应及时发现、及时解决，最大限度地保证学生正常的学习生活。
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学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展1）
——员工流失的原因及对策3篇
员工流失的原因及对策1
一、员工流失的原因
（一）企业原因
1.收入水*低。
（1）大环境：金触危机以来异常是去年5月以来全球需求疲软，导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产计划有空档同时加班减少，员工的收入有必须的下降。
（2）生产计划不合理：生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情景；一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的；没有必须量的老员工带动，新员工提高慢，在必须时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。
（3）报酬与付出不成正比：工作时间偏长，劳动强度大，员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，又辛苦，导致员工心理的不*衡。
2.环境差。
（1）制度环境差：企业相关管理制度不完善；管理制度、流程执行未安排专人跟踪、督查；未建立良好的培训，人员淘汰机制。
（2）工作环境差：企业管理者的管理工作混乱、奖罚不公，从而导致员工对管理人员产生不满。
（3）生活环境：员工对企业的食堂服务不满，对居住环境怨言较多。
（4）沟通渠道差：一方面，员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少适宜的沟通渠道进行倾诉，从而导致抱怨积累越来越深；另一方面，作为上级主管和人力资源部门未主动与员工进行访谈，无法及时了解或发现员工的抱怨，并及时进行疏导。
（二）员工个人原因
1.另有发展：员工因有更好的发展机会或更高的收入机会，从而离开企业、另攀高枝。
2.身体问题：员工因身体状况出现问题，需离开企业进行修养。
3.家庭问题：员工因家庭经济条件、夫妻关系等问题，需离开本企业，另寻其它企业的工作岗位。
二、员工流失的策略
（一）制度问题
1.人力资源部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理的制度进行修订。
2.人力资源部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情景。
3.人力资源部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制。
（二）工作环境
1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对管理职责人进行岗位考核。
2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投诉，经调查是管理人员职责时严格对管理职责人进行岗位考核。
（三）生活环境
1.食堂消费服务：人力资源部按照《食堂管理制度》严格督察，对食堂管理员严格按照岗位职责进行绩效考核。
2.公寓、生活环境：人力资源部按照《宿舍管理制度》严格督察，对宿舍管理员及相关行政人员严格按照岗位职责进行绩效考核。
3.建立长效丰富多彩的文体生活机制：定期或不定期的举办一些文体活动，以丰富员工的生活、消除员工的工作疲劳感、改善员工与企业的关系。
（四）沟通渠道
1.完善工会、职工之家、职工之声：经过建立企业工会、职工之家或职工之声等组织，并定期开展一些员工活动，建立起一条员工与企业的沟通渠道，以促进员工之间的关系和谐，了解员工的真正需求。
2.建立访谈机制
①人力资源专员助理每一天安排半小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
②车间主任科长每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
③人力资源部每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
④各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报人力资源部，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
⑤人力资源部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
（五）加强内部员工管理，规避供需动态分离，做好内部员工管理，保证员工队伍的稳定
1.招聘时重点考察发展潜力。公司在招募新员工的时候，除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括理论知识、学习本事、领导本事等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责；二是看其对自身的职业生涯规划，是否与公司能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘员工的职业生涯和公司的期望协同一致，互为满足。2.做好员工梯队建设，合理规划员工职业生涯。前面已经提到，公司在不断地发展，员工也在不断地提高。公司需要将二者有机地结合起来，构成和谐统一的整体，一齐提高，一齐发展。每家公司都有自我的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划，适配相应的员工，保障人力资源的供给和支持。在人力资源规划中，要充分研究在不一样阶段公司需要什么样的员工，如何构成何种梯队，这些员工从何处而来。在出现空缺的情景下，公司要优先任用内部员工，给员工以职业生涯发展的机会。
3.树立愿景，宣贯到位。公司应当有一个完美的愿景，包括“前景”和“钱景”。用完美的愿景去鼓舞、激励员工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情景。员工不了解公司未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自我的工作是如何具体影响到公司目标的实现。从而导致公司愿景和员工工作在员工认识上的脱节，严重影响员工的成就感、归属感以及工作进取性。
愿景的宣贯能够采取“逐级执行、以点带面”的方式进行。首先，公司管理层要对愿景构成一致的认识，达成共同的看法。其次，公司要在高阶主管中宣传贯彻公司的愿景，让主管听明白、想清楚公司的愿景。接下来以此类推，把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工，扎根于每一位员工的心里。在宣传贯彻愿景的时候，要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来，让员工认识到自我的工作会对公司愿景产生直接的影响，从而提高员工的成就感和归属感，减少员工流失。
4.加强沟通，做好服务。员工是有血有肉有思想的人，而不是机器，所以员工在工作中是带有七情六欲的。如何及时有效地获取员工的真实想法，并供给有针对性的解决方案，这对于公司的员工管理显得十分重要，尤其是在高科技研发型企业体现得尤为明显。员工在思想上出现波动的时候，比如对公司的战略有疑问，对公司的产品设计有看法，对工作计划有意见等等，公司要供给相应的措施来疏导、排除员工的疑问、看法和意见，让员工回到公司统一的*面上来，从而提高工作效率，也稳定员工队伍。
5.供给适宜的薪酬福利保障。员工生活在现实的社会中，需要适宜的物质生活保障，异常是在物价高企的如今，员工对此更是感同身受。公司要根据市场的薪酬福利情景，在能够承受的范围内为员工供给可能的薪酬福利保障，既可解除员工的后顾之忧，也会降低员工的流失率。
当我们理性评估后发现员工的发展已经超过了公司的发展，员工需要一个更大、更好的*台而公司暂时不能供给时，我们的决定应当是衷心祝福并欢送员工的离开，唯一能做的是期望员工做好离职交接，尽可能不影响接下来工作的顺利开展，并期望今后还有机会与其合作。公司这样做，一方面是因为“天要下雨，娘要嫁人”，事情已经不好挽回。另一方面是因为“退一步，海阔天空”，和员工好聚好散，并做好离职管理，给今后的工作带来帮忙。妥善做好离职管理将巩固公司在离职员工中良好的雇主形象，有利于其在新的环境中传播公司形象，也有利于其在新公司中“念及旧恩”而保守公司机密，甚至为公司的业务、发展供给帮忙和支持。
员工流失的原因及对策2
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的进取影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应当控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，可是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。
（1）员工流失的成本（损失）
不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出必须的代价。所以企业总是期望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。
企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一齐来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体能够分为直接的成本和间接的成本：
一、员工流失的直接成本：
A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。
二、员工流失的间接成本：
1、人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个研究和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？
2、人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情景，这使企业面临着很难再次招聘到适宜人才的尴尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。
（2）员工流失的原因
企业对于员工的流失应当承担主要职责。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么异常的原因，一般不会研究更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，可是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的职责。
薪酬分配模式落后。应当说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要研究的首要因素，薪酬待遇高，能够抵消其它很多方面的不足由于多种原因，。
缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，能够给员工供给一个比较愉快、舒心的工作环境，能够构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和梦想追求，进而产生离职的念头。
选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自我的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自我所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工供给一个良好的发展前景，员工就会研究作出新的选择。
（3）减少员工流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，所以企业在发展中必须根据自我的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：
一、建立良好的选人和用人制度
企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择适宜的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式
在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。所以，制定有效的报酬系统，能够降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不一样层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应当看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情景是不存在的。依据这样的原则，各个企业能够根据自我的情景，决定自我薪酬的分配模式。
三、构建公*公正的企业内部环境
公*是每个员工都期望企业具备的基本特点之一，公*能够使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一齐跑线上。企业必须从以下几个方面做到公*：
报酬系统的公*。要制定有利于调动和保护大多数人进取性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公*的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
绩效考核的公*。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
选拔机会的公*。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水*兼顾、专业和专长兼顾、现有本事与潜在本事兼顾。把员工放在同一齐跑线上去考核，为各类人员供给公*的竞争舞台。
当然，公*还体此刻企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公*与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创立以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水*地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，构成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业坚持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展供给方向。
开展职业生涯管理，能够使员工尤其是知识型员工看到自我在企业中的发展道路，而不致于为自我目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅仅要为员工供给与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工供给多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条*等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自我在企业有实现梦想和抱负的期望。例如，惠普公司在因特网上为员工供给技能和需要自评工具，帮忙员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
4如何减少员工流失给企业带来的危害
员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。
离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：
不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自我的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮忙作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。
加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，可是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。
如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。
为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确应对员工离职。所谓生意不成仁义在，企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，仅有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。
基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：
一、和离职员工有一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和提议。这样做的好处既能够有效地削弱员工对公司的不满情绪，还能够从离职的员工那里得到一些*时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说，他能够比较大胆的说出*时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，笔者提议由企业的管理者直接进行最好。
二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮忙。
三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，可是其效果都是十分好的，*有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。
经过以上几个方面的工作，基本上能够将员工离职带来的损失降低到最低点，并且能够给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。
员工流失的原因及对策3
1、人员离职动因分析
1.1对公司不满，状况长期得不到改善，从笔者掌握的离职资料来看，员工离职的内在动因首先是对企业的现状不满，并且状况长期得不到改善。导致员工不满的主要因素有薪酬待遇不高、企业文化缺乏个性、人心松散和价值观背离等。当然，不一样的人会有所侧重，越到高层，对薪酬的关注度越低，对文化发展等软环境关注度越高，而对企业价值观的关注主要来自高层领导，并且往往高层核心员工的离职会给企业带来致命性的影响和冲击。
笔者看来，在决定员工去留的诸多因素中，良好的企业文化和高度统一的价值观更是留人之关键，如蒙牛集团老总牛根生先生当年义无反顾地离开伊利集团就是经典案例。
1.2外界的诱惑，渴望寻求更高的*台，如果说企业员工离职的直接动因是对此刻企业的不满，那么真正促成其离职的动因就是外界的诱惑。在外界具有诱惑力的诸多因素中，除了同行开出的高薪、高职、高福利外，还有自我创业的巨大诱惑。
近年来，核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展*台，进而打造更加精彩亮丽的人生。这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。
2、人员离职管理政策
2.1要严格把好招聘关
人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是适宜的人，离职率自然居高不下。中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。
在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品。如果招人时在本事和人品之间取舍的话，应坚持人品为先的原则。其次是重文化。对于那些招与公司文化和价值观不契合的人，应当慎重研究。比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合，因为这样的人会在工作中为了达成自我的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益。第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦应对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。
2.2培训和考核直线经理
根据网上的一项离职调查，对直线经理的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。在员工眼里，直线经理的行为方式代表了公司，好的直线经理能够将公司好的理念转化到日常管理中，甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够帮忙员工正确看待一时之困，从而留住人才。
加强领导力的培训。有些人员因为业务本事出众，或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处领导岗位却不必须具备当领导的本事。其实从业务骨干到管理人员，不是到了多少年头就能够自然转过来的，中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。所以，加强对直线经理的领导力培训，帮忙他们实现这个跨越，成为一名让下属信服的领导者至关重要。
注重考核部门离职率。TCL公司对待直线经理有个观念值得借鉴，即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时，要强调考核其部门的离职率，比如离职率超过必须比例，考核结果就为不合格，并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后，直线经理就会重视部门员工的成长，进取培训与辅导下属做出业绩，离职率也会明显降低。
2.3薪酬的公*与激励性
薪酬待遇在当今时代虽然不必须是员工跳槽的首要动力，但在许多情景下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于员工来说，由于其薪酬与销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬政策的公*性、激励性及兑现情景。
关注薪酬的公*性。公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有必须的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板“拍脑门拍出来”的，并能监督其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公*感也就下降了。同时，公司要为员工创造机会均等、公*竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情下，销售不一样产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬制度失去公*性，带来很多负面效应。
重视薪酬的激励性。薪酬制度的设计要综合研究公司所处行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作进取性，有利于企业占领市场先机；在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高员工对工作的信心；在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，工作目标更多的是依靠员工个人的本事去实现，能够研究适当地提高提成比例，避免员工因收入过低而流失。
2.4供给良好的发展空间
优秀员工往往心存远大梦想和抱负，对自我的职业发展有明确的规划，当企业没有合理的晋升通道和广阔的.发展*台时，就会造*才外流。所以，对那些工作本事强、业绩突出，又具备必须管理本事的员工，能够打破陈规破格提拔为销售管理人员。同时，在管理线之外*行地划一条专业线的跑道，将员工分为不一样的等级，让他们的本事在这条跑道上得到认可和提升，薪酬也能够获得相应增加。
2.5塑造优秀企业文化
企业文化也需要像市场战略那样追求差异化，有与众不一样之处才会吸引志同道合的人。企业不要仅经营外部客户，还要经营内部人才。
多管齐下增强归属感。公司能够经过组织丰富多彩的文体活动、成立一些兴趣俱乐部等方式，体现对员工的重视和尊重，帮忙员工不断地树立起对公司的自豪感。另外，要广开言路，能够在企业内部开设BBS，让员工畅所欲言，并对员工的意见和提议应公开回复。员工有怨言，说出来心理就获得了*衡，反而不容易流失。还能够定期举行总经理午餐会，每个部门派代表，大家在午餐中说出工作中的问题与困惑，增加与管理层的交流，这让大家感觉到与企业的领导人没有距离。
要把培训作为企业文化的一部分。优秀的企业重视员工自我完善和自我实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训制度，为员工供给培训机会，把培训作为员工职业发展的推动器。经过培训，让员工认识到培训是公司供给的最好福利，是公司给他们的最好礼物，员工对企业的认同感随之就会增强。
由于各个企业的具体情景不尽相同，所以企业在防止人才流失时应充分结合自身特点，找出适合自我的留住人才的对策，以加强人才管理，降低人才流失率，进而优化企业人力资源结构。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展2）
——大学生就业难的原因及对策分析3篇
大学生就业难的原因及对策分析1
随着大学毕业生人数的增加，大学生就业难已成为当今*社会亟待解决的问题。下面是小编为大家整理的大学生就业难的原因及对策分析，欢迎阅读。
摘要：近年来我国大学生毕业生人数增长很快，大学生就业形势非常严峻，大学毕业生的就业问题已经逐渐成为一个社会各界普遍关注的社会问题。如何解决大学生就业问题，不仅关系到每一名大学生的前途，更关系到我国社会的稳定和经济的发展，要解决这一问题需要我们全社会的共同努力。
关键词：大学毕业生；就业现状；就业政策
一、当前大学生就业困难的现状
1.一些长线专业就业比较难。我国的高校目前的一些长线专业如计算机科学与技术、通讯工程、汽车工程、金融学、国际贸易、法律和临床医学等专业毕业生数量较大，而社会对这些专业的需求量并没有明显的增加，出现了供大于求的状况，毕业生就业比较困难。
2.一般普通院校的毕业生就业比较难。目前，在我国出现了一种用人的怪圈，各个用人单位普遍把眼光盯在985或211大学的毕业生身上，造成一些非重点院校毕业生就业难。
3.高学历毕业生比专科和职业高中的毕业生就业难。目前，在我国经济和社会的发展过程中，一些企业迫切需要一些动手能力比较强的毕业生，所以就造成了博士生和硕士生就业比本科生难、本科生比专科生难的现象，而我国的高校却都热衷于升本、创硕、招博，直接造成了毕业生就业比较困难的局面。
4.高校毕业生就业体制造成毕业生就业难。目前我国的高校毕业生就业体制弊病很多，在大学生就业过程中，不是靠能力而是靠“关系”几乎是人所共知的现象，谁的关系过硬谁就在就业中可以化解种种不利因素，而那些普通老百姓的孩子就业就比较困难了。
5.女大学生比男大学生就业比较难。长期以来，社会上重男轻女的思想还存在，受这种思想的影响，女大学生就业比较难，有些用人单位排斥录用女大学生。
二、目前我国大学生就业比较困难的原因
1.大学毕业生的供给和需求比例的严重失衡。由于我国高等教育实现了由精英教育向大众教育的转化，高校的急剧扩招，导致了这几年毕业生数量迅速增长，而社会经济的发展远远不能满足大学生对就业的需要，从而导致我国目前在劳动力就业市场出现了大学毕业生供给明显大于需求的状况，这种状况造成了一部分高校学生的就业困难。
2.高等学校的发展不适合我国市场经济的要求，改革滞后。这几年高校追求规模，导致一些学校盲目进行学科的拓展，使得原来的一些单科学校的办学特色都不复存在了，再加上专业设置不合理，不能满足市场经济发展的需要。
3.高校的人才培养质量不高，学生的动手能力比较差。目前有的高等学校一味追逐学科的大而全，追求上层次、上档次，追逐一些热门专业，但是由于忽视了师资的建设水*，课程建设、教材建设、实验实践条件的滞后，培养的学生能力比较差，质量不高，不能很好地适应社会主义市场经济发展的需要，毕业生得不到社会的认可，也造成毕业生就业比较困难。
4.大学生的就业观念上也存在着严重的错误，缺乏正确的引导。首先是很多大学毕业生在找工作时往往把薪酬、待遇和工作地区看得很重，不切合实际，把工作的重点过度集中于东部大城市，而在我国的中西部和一些二线中小城市却对毕业生有着大量的需求，而大学生们却不愿意去。其次是社会的一些偏见和毕业生父母对当今就业形势的认识也严重影响着毕业生的就业观念，很多父母不切实际地希望孩子的就业岗位是在*机关、事业单位。
5.部分用人单位对毕业生就业盲目设置的各种条件也给大学生就业带来困难。目前我国的很多用人单位特别是企业对毕业生的工作经验等要求比较高，或者是对毕业学校要求比较高，普遍要求为985或211高校的毕业生，这些人为的壁垒也严重影响了大学生的就业。
6.一些高校对毕业生就业和自主创业工作的重视程度不够。一些高校没有把就业和创业教育纳入教学计划，教师缺乏对毕业生的就业和创业工作有针对性的指导。有些学校就业和创业指导工作往往是在毕业前才匆匆忙忙进行，因此他们对毕业生的就业和创业指导也就缺乏针对性。
7.国家对高校毕业生的就业政策不完善也是造成大学生就业难的一个重要因素。近几年来，国家虽然在大学生就业方面出台了很多政策和措施，比如国家出台的大学生中西部支援计划，支援偏远落后农村的教育计划，大学生村官计划等，对于大学生就业起到了一定的作用；在自主创业方面实行了很多优惠政策，国家在自主创业审批、创业资金援助、税收减免等诸多方面也出台了很多政策。尽管如此，国家在大学生就业政策方面还缺乏一些政策和措施，诸如国家还没有针对高校毕业生就业的具体保护政策，大学生就业的岗前培训政策，对就业中的一些歧视现象还没有相关的制约措施，这些都一定程度上影响着大学生的就业。
三、解决当前大学生就业难的相关对策
1.国家应尽快制定和完善大学生就业和创业的政策法规，以法律的形式规范大学生就业和创业工作。国家还应尽快制定一些相关的政策，鼓励大学生投身基层、服务农村，到西部地区和经济欠发达地区去就业和创业；各级*要把毕业生就业和创业工作作为自己的重要工作内容来安排，要提高对解决大学生就业和创业工作的认识，努力创造条件规范大学生就业市场。
2.高等教育要按照市场经济的要求加快改革的力度。按照市场经济的要求加快我国高等教育的学科结构、专业结构、教学内容、实践环节、课程体系的改革，要彻底改革高等教育目前重理论轻实践的弊端，培养学生的自主思考能力和自主动手能力，使其更加符合劳动力市场的需求，把市场需求和人才培养紧密结合起来，以实现大学生顺利就业。
3.高等学校要加强对毕业生就业和创业工作的理论研究，还要把建立专业化的就业和创业指导教师队伍列入学校的教师管理范围。要对从事大学生就业和创业指导工作的教师进行业务培训，拨付专项资金选派他们到各级人事部门进行锻炼，提高他们的业务水*和综合素质；同时还要充分利用学校的学科优势吸收一些具有心理学、经济学，管理学、社会学、教育学、信息学等专长的老师充实到就业和创业指导队伍中来，可以是专职的，也可以是兼职的，在学校形成一种合力，确保学生充分就业。
4.大学生也要不断提高自己的综合素质，更新和转变自己的就业和创业观念。面对日益严峻的就业形势，大学生必须不断努力学习，不断提高自身素质，增强自身的适应社会的能力，培养自己对实际工作的.动手能力。只有掌握了过硬的业务本领和专业知识，才能在激烈的就业竞争中占据主动地位。同时也要求高校教师要教育大学生能够对自身能力水*及就业市场状况进行正确的认识和评估，形成较为理性的择业行为，缩小理想和现实的差距，同时要把就业的着眼点放在基层一线。
5.国家要制定政策积极鼓励并支持高等学校毕业生自主创业。“90后”大学生生长在改革开放的时代，很多有着强烈的创业愿望，他们身上有着以前大学生身上不具备的很多优秀品质，比如思想活跃、创新能力强、适应社会比较快，但是他们身上也有许多劣势和不足，因此要解决大学生就业问题，无论是从家长、学校还是从*的角度都应对大学生加以正确的引导和扶持。鼓励大学生自主创业是今后大学生就业的一种新趋势和新途径，也是我国大学生就业制度改革的出发点。如果我们把大学生自主创业这项工作抓好了，就会大大减轻我国大学生就业工作给社会带来的巨大压力。国家要制定和完善大学生自主创业的相关政策和措施，把大学生自主创业纳入国家大学生就业体系。
总之，通过大学生自己的努力和高等学校的教学改革，社会各界的大力支持，国家的相关政策措施的保证，高等学校毕业生就业问题一定会得到很好的解决。大学生是国家各项事业的主要建设者和*特色社会主义事业的接班人，实现高等学校毕业生的充分就业，对于全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴的*梦都有着非常重要的意义。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展3）
——小学生错别字原因分析及纠正对策论文
小学生错别字原因分析及纠正对策论文1
语文老师可能都有这样的体会：在批阅学生的作业时经常会发现学生写错别字的情况。尽管班级不同，学生不同，可学生们写出的错别字竟然相近。其中错别字的类型主要有以下几种：同音代替、增减笔画、形近干扰、置换部首、改变结构等。学生写错别字的原因一般有以下几种：
1.学生不解字义、词义。
2.不知道成语的出处，不了解它的原意。
3.做作业时书写态度马虎，不动脑筋，字形识别上的感知较为笼统，容易形成较为顽固的习惯性错别字。
4.识字教学中，有的教师习惯于将正确和错误的两个字对比写在黑板上，指出易错处。这样做有时反而会造成一种错误提示——本来没出错的学生经“提示”也出现了错误。
那么，如何让学生减少错别字呢？我认为可以从汉字本身的规律、特点和学生的识字规律入手。
一、串联积累 掌握规律
汉字的构字和用字是有规律的。合体字都是由基本字和部件构成，基本字大多是汉字的偏旁。学生掌握了基本字和本义的关系后，就可以由一个字引出一串字，掌握规律，举一反三，触类旁通。
如：在教学“福”字时，根据以往的经验，我知道学生易把“礻”写成“衤”，便把“福、祝、神、祥、礼、祖、祈、祷”等字写出，让学生说说这些字有什么共同点。学生经过思考后明白，这些由“礻”组成的字大都与崇拜、祝愿、鬼神、祭祀有关，与祭祀有关的字都是“礻”。
二、科学解析 提高效率
教师在识字教学中，对于学生常常易写错的'字进行解析时，要坚持科学的汉字观，遵循学生的认知规律，这样可以提高生字的记忆效率，学生一般不会写错别字。
如学习“初”字，学生觉得这个字和衣服没什么关系，所以常把它的偏旁写成“礻”。教师可告诉学生，“初”是会意字，表示“用刀裁剪布料是做衣服的开始”之意，本义是“开始”。“初”的形义关系明显了，学生很容易就记住为什么要用“衤”了。
三、刨根问底 追根溯源
有些词学生不了解词语的原意，因而容易把词语中的某个字写错。教师引导学生追根溯源，了解这一词语的意思或出处，学生就不会再出错了。
再接再厉的“厉”，许多学生会误写为“励”。“再接再厉”作为一个成语，是有一定的出处的。据史料记载，唐朝时斗鸡游戏广为流行，“再接再厉”出自《斗鸡联句》中孟郊的诗句。接，作“交战”讲；“厉”通“砺”，名词活用，作“磨快”讲。意思是公鸡相斗，每次交锋之前先磨一下嘴。今天，人们常用“再接再厉”来比喻工作或学习要继续努力，再加一把劲。学生了解了这一成语的出处，明白了它的意思后，就不会把“再接再厉”写成“再接再励”了。
四、调动兴趣 培养能力
学生积极主动地观察字形，自己比较正确字形与错误字形的差异，动脑思考，发现正确字形的特点，理解记忆，学习的动机是内在的。教师激发起学生的学习兴趣，就可以帮助学生独立学习成百上千的汉字，形成并提高识字能力。
有些同学将“暑假”写成“署假”。教师可让学生主动观察字形、动脑思考：“暑假”是夏季的假期，在七八月间，天气炎热，“暑”字上面的“日”指的是太阳。这样一来学生就不会再写错这个词了。
在语文教学中，学生写错别字的现象时有发生。其实，只要教师做个有心人，积极采取有效的对策，让学生明白错误的原因，及时纠正错别字，并努力将教师的点拨转化为学生主体的自我发现、主动探究，那么，学生作业中的错别字就会越来越少。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展4）
——绩效管理问题及对策3篇
绩效管理问题及对策1
(一)绩效管理与企业战略相结合
对于企业战略目标予以具体化、系统化的分解和落实，通过专门的设计使之具有可操作性，一级接一接分解到各部门。然后，在部门目标的基础上，明确员工个人的岗位职责使命，将部门业绩目标落实给员工个人。在企业战略目标引导下，实施有效的绩效管理;绩效管理也影响企业战略的转变与实现。
(二)加强与员工沟通，实现与员工互动
在绩效管理实施之前，各级主管就经营目标、年度绩效计划、预期目标等各方面与员工进行沟通，真心诚意地去倾听员工的意见，员工才会把真实的想法和需求说出来，取得员工的理解和支持，还可以使员工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到满意，让工作更有成效。在实施过程中的反馈，上级主管人员评价其下属对企业、部门所作的贡献，并将此评价传达给下级是十分重要的。因为这有利于下级了解自己的地位、了解上级对他们完成任务的看法，以及了解他们未来的前途等。只有通过不断的沟通，才能使企业内的成员彼此了解、互相有感情、配合默契，大大激发员工的士气;只有各级主管共同努力、全体员工集体参与，在互动沟通中进行知识共享和系统学习，并围绕核心价值观共同努力，最终才能齐心协力实现绩效管理目标。
(三)运用多种激励手段，是绩效管理的有效实施的重要保证
在绩效管理过程中，评先进、发奖金、涨工资是非常重要的，它是一种必不可少的激励手段，但这并不是绩效考核的真正目的。对此可以通过多种手段来实现。
1、做好思想工作。思想工作对改变人们的认知心理活动过程，有着重要的作用。把个人目标和企业发展目标联结起来，从而把企业的发展目标纳入自己的个人目标。个人的目标结构改变了，就有可能消除或减少因绩效管理过程中的个人利益得失所带来的情绪影响。从而树立起新观念、新标准，这样就可以缓解不满，保持和提高积极性。
2、运用奖惩制度。用奖金、提升、晋级、福利和表扬来引导和激发人们的期望行为;用责罚的手段包括精神的、经济和行政的手段来制止和纠正非期望行为。适当的惩罚也是一种教育，有时是更实际更深刻的教育。正确地使用惩罚手段，如奖惩比例要适当、要言行一致、从善意出发等。这对调动员工的积极性有着重要的作用。
3、工作扩大化和工作丰富化。工作设计的目的是明确工作的内容和方法，最大限度提高劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。结合绩效管理的岗位分析与设计使之工作扩大化和工作丰富化，提高员工的情绪，激发工作的积极性。
4、参与企业管理。鼓励员工参加一些能所及的企业管理事务，让员工对工作和企业具有责任感和主人翁意识。并通过不同的角度来换位思考，提出绩效管理的改进意见，从而改善公司的总体管理水*。
(四)绩效考核结果应用多样化
绩效管理作为人力资源管理的一个子系统，须与其他各项人力资源开发紧密衔接和有机联系。主要体现在以下几个方面。
1、工作分析。工作分析可以为工作考评和升职管理提供标准和依据。工作考评和职务提升如果缺乏科学依据，将影响员工的积极性，最终使工作受到影响。工作分析结果可用来制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。
2、对员工的综合评价。在工作分析和绩效考核的基础上，明确工作岗位的近期和长期目标，掌握工作的静态和动态特点，结合员工自身心理、生理、技能、专业等，与其岗位相匹配、相适应。
因此，应当在尊重个人对工作兴趣和爱好的基础上，针对每个人的能力和特点安排工作，尽量把每个人安排到最适合于他工作的岗位上，以便充分施展其聪明才智。调动员工工作、学习积极性，使每个员工的工作逐年改进，能力逐年提高。
(五)绩效考核指标应遵循SMART原则，并补充非财务指标
为了建立量化的考核体系，以便使员工的能力和素质有衡量标准。在考核标准的设计时通常遵循SMART原则。它体现了绩效考核是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。SMART原则反映了所确定的考核目标必须是可衡量的或是可计算的。由于财务指标反映企业过去的财务状况和经营成果，不能完全预测未来，因此需要引入非财务指标进行补充。非财务指标被认为能反映未来业绩的指标，其无法量化，包括反映企业技术进步、员工管理、客户意见、经营过程等。良好的非财务指标的设计和应用有利于绩效管理的实施。
绩效管理问题及对策2
一、医院文化建设的内涵
医院文化属于文化软实力的范畴，是目前评价医院综合能力水*的重要标准。这一理念主要是指在长期的发展过程中，医院管理人员以及工作人员在长期的配合、交流的过程中所形成的一种共同的工作理念、管理理念、行为准则、工作方式、人文环境等一系列精神层面认知的总和。具体来说，医院现具有的院训、院徽、院歌、口号、愿景等都可以被视为医院文化的具体表现。医院文化作为一种意识对于医院工作的发展具有重要的影响作用，近些年来，这种作用得到了广泛的认可和关注。从哲学的角度出发，正确的思想意识对于事物的发展具有重要的促进性作用，错误的意识则具有阻碍性作用，因此，保持医院文化与时俱进、以人文本是医院文化建设的最基本原则。
二、医院文化建设对于医院绩效管理工作的具体推助作用
医院绩效管理工作强调的是人与人之间的沟通和交流，在现代化的医院文化框架之下，医院需要坚持以人文本的工作理念。在这种理念下，医院管理人员能够更加设身处地的为基层的工作人员着想，使工作人员感受到更多的来自组织的关怀，由此激发工作人员的工作热情，使其以更加端正的态度认识到自身工作存在的不足，并积极的进行改正，从而提高医院绩效管理的水*。通过医院文化进行绩效管理最主要的作用在于它可以将原本冰冷的管理内容和管理措施变得更加具有人文性特点，使员工能够更加容易的接受，由此调动员工的积极性、主动性。工作人员的主观意识的提升对于其工作行为具有重要的促进性作用，也就是说，在文化精神的影响作用之下，工作人员对于医疗、护理等工作的态度会更加的认真，工作的责任态度也将更加的明确。近年来，我国居民的健康意识逐渐提高，同时部分疾病的发病率逐渐升高等原因都增加了各大医疗单位的工作量和工作难度。相关调查研究表明，由于工作压力不断增大，部分医疗工作出现了明显的倦怠心理以及非常明显的焦虑、烦躁等负面心理情绪，导致其在工作过程中经常出现各种不同程度的错误，比如医患之间沟通不畅引发工作纠纷、病患体征监测结果错误等，对于医院工作的质量造成了严重的负面影响。但是，借助于医院文化，医院所宣传的工作理念和工作方法将会以更加柔和的方式被工作人员所接受，使工作人员感受到作为一名医院工作人员的光荣感和使命感，便于绩效管理工作的深入推进与贯彻落实。在市场经济的不断推动下，医院的经营模式已经发生了明显的变化，医院文化的模式也相应的衍生出了更多的类型，比如以人为本的医院文化、社会服务型社会文化、追求利益为主的企业文化等。无论哪一种文化类型，都能够在潜移默化的过程中被工作人员所理解和接受，从而提高医院绩效管理的效率，为医院的长期发展提供源源不断的动力。
三、医院文化进行绩效管理的具体措施
首先，医院管理人员需要充分的意识到医院文化的重要意义，将医院文化的完善归纳为医院战略发展的策略之中。当新职员加入到医院的工作团体当中时，相关负责人员有必要对其进行全面的价值观引导以及医院工作理念的普及，这可以让员工对医院文化有一个初步的了解，明确在今后的工作过程中应该以什么样的工作标准来要求自己。其次，医院文化虽然是医院整体精神层面的总体表现，但是同样需要注意矛盾普遍存在的特点，注意做到具体问题具体分析。在以人为本的文化理念之下，任何管理制度都必须要尊重行为主体，也就是人的主观意愿和个人感受，如果抛开这些因素不谈，单纯的讲究贯彻理落实某一制度。很难被员工做接受和认可，也会对绩效管理工作造成一定的困难。因此在企业文化的框架之下，医院所指定的各项绩效管理制度都需要根据科室的差异、工作人员工作能力和内容的差异进行适当的调节，以此提高工作人员的主观能动性，全面提高医院的绩效管理水*。
四、结语
总而言之，医院文化建设对于医院绩效管理工作具有重要的影响作用，文中关于医院文化建设内涵的阐释，以及对具体策略的说明，希望可以为同行工作人员提供有益的指导和帮助，推动我国医疗事业的进一步发展。
绩效管理问题及对策3
医院对于实行绩效管理的主要目的是，希望能够有效的帮助医院的管理人员，提高其管理的效率及管理水*，从而能够实现医院的经济效益，医院可以通过制定一系列科学合理的绩效管理制度，实现对绩效管理的全面创新，从而建立起公*合理的人才制度，推动医院战略目标的实现和发展。由此可知，要想能够在竞争如此激烈的市场环境中站稳脚，医院就一定要实行绩效管理。
一、目前医院在绩效管理体制中存在的问题
(一)医院内的财会制度不完善
目前，虽然说有些医院会根据自身发展的需要进行了成本的核算，但基本上都没有形成真正稳定的核算体系，从而就会使医院核算者在进行经济活动的分析以及财务管理的过程中，缺乏真实有效的参考，从而就使财会工作无法正常的进行，也无法进行成本的审核计算。及时有着相对来说庞大的系统，但是却不能用于指导医院的一些经营决策和各种活动。
(二)财务绩效的分析制度不科学
现在，有部分的医院在财务绩效分析制度体系的选择上不够合理，并且缺乏一定的均衡性。对于私立医院来说，他们更加重视的是传统的财务指标，而往往忽视了患者和员工的满意度。对于公立医院来说，往往都是在注重患者和员工满意度的基础上，再对利益进行合理的安排和考虑。并且，部分医院的财务绩效分析制度还不科学，从而就会导致医院的目标和预算值有一定的偏差。另外，由于对于各部门的指标设置也不均衡，从而就会导致一些责任重大的部门往往很容易收获教坏的考核结果，使这部门的员工产生不好的情绪。
(三)财务监督管理制度不健全
随着当前医院经济的市场化趋势不断加深，由于医院缺乏一系列内部的控制系统，更没有建立完善的自我约束和自我防范机制，从而就使医院的经营当中出现的各种财务和经营风险不断的增加。另外，对于经济合同的管理制度也不健全，对财务进行控制时，对于其评价制度往往是超过了实际，并且在设计内部的控制时，并没有真正的去结合实际情况。
二、医院财务绩效管理有效的对策
(一)提高医院相关工作人员的财务绩效管理意识
对于医院现在的情况来说，最重要的工作就使要转变医院各层员工的思想管理，能够让医院中全部的工作人员都能够逐渐的来形成财务绩效管理的意识，这样就可以实现所有工作人员都能够共同监督和管理医院的财务情况，从而能够形成一定的财务绩效管理氛围，最终能够实现医院对财务绩效的有效管理。另外，医院可以聘请有相关经验的专家，对财务工作人员进行定期培训，通过指导和交流，不仅能够使财务人员形成良好的财务绩效管理意识，还能够有效的提高医院所有工作人员的综合素质，使各方面的能力都能更好的掌握。
(二)实行全面预算绩效管理与控制
对于医院中的预算工作，可以使用零基预算的方法，利用医院的资产负债表、现金流量表等一系列工具，逐级上报，在过程当中，如果遇到预算有冲突时，一定要及时的进行沟通，并且要处理好组织管理*衡的问题。在医院实施预算制定的时候，一定要保证其数据的准确，从而建立起完整的日常工作记录和考核预算的信息系统，另外，要及时的将预算数和实际数进行对比，在过程中，如果一旦发现有任何问题，就要及时的进行改正，从而能够为下一次预算的准确把握提供可靠依据。
(三)建立健全各项财务绩效规章制度
要想保证医院能够顺利的进行生产经营，就一定要建立严格的内部控制监督制度，能够使工作人员进行自我监督和自我约束，从而达到自我发展的目标，同时一定要奖罚分明，对于违纪的工作人员一定要进行严格的处罚。另外，医院还可以根据其自身的成本核算从而具体的划分责任中心，通过这样的做法，能够使医院的工作人员都能够对自己的责任和利益更加明确，然后通过结合高效的财务绩效管理的考核制度，进一步提高它们的工作效率，从而提高整个医院的管理水*。
(四)制定科学合理的绩效考核制度
医院可以根据其自身发展的实际情况，以科学为基础，从而制定出合理的绩效考核管理体系，并且需要医院的高层管理人员进行组织和推动，从而能够更加的说服力。同时，对于绩效考核的过程和结果，必须要坚持公*、公正、公开的基本原则，只有这样的做法，才能够真正的使医院发挥出其管理作用，从而能够更好的促进医院的健康稳定长远的发展。
三、结束语
从目前的市场竞争形式看来，对于财务绩效的管理已经成为了能够推动医院更快更好发展的必然途径。要想使医院的各项工作能够顺利的进行，就一定要正确合理的来优化财务的绩效管理，充分利用一切可用资源，从而完善医院的各项管理制度，优化管理模式，最终实现医院经济效益的发展。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展5）
——企业管理沟通的问题及对策3篇
企业管理沟通的问题及对策1
企业管理中，沟通主要存在以下几种类型：自上而下、自下而上和横向沟通。
1、 自上而下沟通中存在的问题：
在自上而下的沟通中，其内容最主要是上情下达，如何正确、全面的将管理者的意图、目的传达到基层管理者以及员工的层面，是此类沟通中需要解决的主要问题。
当前的企业管理沟通中，管理者的意图在向下传达的过程中经常会丢失一部分信息，导致基层管理者及员工接收到的信息不完整、不清晰，使工作产生偏差。出现这种情况的主要原因在于管理者，管理者对于沟通的方式方法重视不够，常常出现用自己的认知框架去解释别人行为的现象。并且在向下级传达信息时，以自己能理解但对方未必理解的方式进行沟通，语言刻板且惜字如金，沟通效率十分低下。也有的管理者表达方式不恰当，带有强烈的个人情绪色彩，也会导致信息传达不准确。
另外，管理者在向下级传达信息时，只有单方向的发出信息渠道，没有回收反馈信息的渠道。管理者不会倾听接收方的质疑、求证。往往信息传达下去就石沉大海，至于有没有被接收被理解被执行，就不得而知了。*企业的管理者对信息反馈的重视程度远远不够，特别是传统国企中，上级对下级只有命令和要求，习惯了单方向的信息传递，没有反馈修正，往往一个指令经过层层传达，到最后已经面目全非，严重失真。执行下来必定也得不到最初想要的结果。如果能在信息逐层下达的过程中建立反馈机制，允许*方就不清楚或者理解不透彻的内容向上沟通，就可以修正信息传达过程中产生的偏差，确保真实完整的向下传递。
2、 自下而上沟通中存在的问题：
自下而上的沟通，主要分为三个层级，基层员工向基层管理者提出的意见和建议，基层管理者向中层管理者做的工作汇报以及中层管理者向高层管理者所做的工作汇报。自下而上沟通中存在的最主要问题就是沟通渠道陈旧，沟通内容刻板、公式化。缺乏主动沟通的积极性和创新性。究其原因主要是僵化的沟通体制以及长期以来的*作风所导致，下属在向上级汇报时采用例行公事的态度，多是套话、大话、空话，报喜不报忧，夸大工作成绩，忽略工作中存在的问题，遇到问题不愿意主动向上级汇报，有了新的创意和想法不愿意积极向上反映，只一味的.接收任务，很少发挥主观能动性与上级沟通，害怕被上级批评，不愿做出头鸟，多一事不如少一事、只求现世安稳的混日子思想在国有企业等传统的企业中比较明显。甚至出现一种现象，企业里分成两种人，一种是见到上级就躲，不自觉的躲避上层管理者，更别说主动汇报了。另一种是积极接近上级管理者，但只进行非工作内容的沟通，目的是拉近私人距离，而不是为了更好的完成工作，可以说自下而上的沟通不畅是非常普遍的问题。
另外有些企业里员工有向上沟通的愿望，却没有沟通的渠道，很多传统的特别是国有企业里面，自下而上的沟通渠道非常陈旧，只有月度汇报、大会小会等例行公事的沟通渠道，没有灵活有效的、以解决问题为目的的有效渠道。基层员工及管理者，想向上级反映问题以便得到指导，却找不到路径，甚至有的企业中，要靠经营上下级的私交来达到这一目的，是非常不科学也不合理的。因此在当今科技发展飞快的今天，创新沟通渠道是企业建立良好沟通机制的必修课，减少自下而上沟通的层级，使沟通能有效、快速的到达上层管理者，对于企业应对突发事件、及时决策避免损失有着至关重要的意义。
3、 横向沟通中存在的问题：
横向沟通在企业发展中的作用至关重要，特别是业务层面需要协调配合的工作内容，其效率高低很大程度上取决于横向沟通的效率和成果。企业中有效的横向沟通可以简化信息传递渠道，保障信息传播的效率。目前企业中横向沟通非常欠缺，沟通的效率和信息的真实性、完整性以及准确性都不能保证，目前最常见的是只有在某一个层级上，特别是高层管理者之间才有横向沟通，信息要经过向上再向下的过程，效率非常低。
当前企业中的横向沟通多以非正式渠道进行，个人色彩浓厚，沟通的效率受个人的表达方式、情绪色彩影响大，没有行之有效的沟通渠道，无专门进行此类工作的组织和专业人员，往往是小道消息满天飞，有用的信息却不能有效传达。没有制度性，不产生效力，导致决策缓慢，贻误时机。因此横向沟通最重要的是要建立专门的组织，制定沟通制度，打通沟通渠道，有专业的信息员对信息进行整理、修缮、筛选以及发布和接收。
企业管理沟通的问题及对策2
企业管理中，沟通主要存在以下几种类型：自上而下、自下而上和横向沟通。
1、 自上而下沟通中存在的问题：
在自上而下的沟通中，其内容最主要是上情下达，如何正确、全面的将管理者的意图、目的传达到基层管理者以及员工的层面，是此类沟通中需要解决的主要问题。
当前的企业管理沟通中，管理者的意图在向下传达的过程中经常会丢失一部分信息，导致基层管理者及员工接收到的信息不完整、不清晰，使工作产生偏差。出现这种情况的主要原因在于管理者，管理者对于沟通的方式方法重视不够，常常出现用自己的认知框架去解释别人行为的现象。并且在向下级传达信息时，以自己能理解但对方未必理解的方式进行沟通，语言刻板且惜字如金，沟通效率十分低下。也有的管理者表达方式不恰当，带有强烈的个人情绪色彩，也会导致信息传达不准确。
另外，管理者在向下级传达信息时，只有单方向的发出信息渠道，没有回收反馈信息的渠道。管理者不会倾听接收方的质疑、求证。往往信息传达下去就石沉大海，至于有没有被接收被理解被执行，就不得而知了。*企业的管理者对信息反馈的重视程度远远不够，特别是传统国企中，上级对下级只有命令和要求，习惯了单方向的信息传递，没有反馈修正，往往一个指令经过层层传达，到最后已经面目全非，严重失真。执行下来必定也得不到最初想要的结果。如果能在信息逐层下达的过程中建立反馈机制，允许*方就不清楚或者理解不透彻的内容向上沟通，就可以修正信息传达过程中产生的偏差，确保真实完整的向下传递。
2、 自下而上沟通中存在的问题：
自下而上的沟通，主要分为三个层级，基层员工向基层管理者提出的意见和建议，基层管理者向中层管理者做的工作汇报以及中层管理者向高层管理者所做的工作汇报。自下而上沟通中存在的最主要问题就是沟通渠道陈旧，沟通内容刻板、公式化。缺乏主动沟通的积极性和创新性。究其原因主要是僵化的沟通体制以及长期以来的*作风所导致，下属在向上级汇报时采用例行公事的态度，多是套话、大话、空话，报喜不报忧，夸大工作成绩，忽略工作中存在的问题，遇到问题不愿意主动向上级汇报，有了新的创意和想法不愿意积极向上反映，只一味的接收任务，很少发挥主观能动性与上级沟通，害怕被上级批评，不愿做出头鸟，多一事不如少一事、只求现世安稳的混日子思想在国有企业等传统的企业中比较明显。甚至出现一种现象，企业里分成两种人，一种是见到上级就躲，不自觉的躲避上层管理者，更别说主动汇报了。另一种是积极接近上级管理者，但只进行非工作内容的沟通，目的是拉近私人距离，而不是为了更好的完成工作，可以说自下而上的沟通不畅是非常普遍的问题。
另外有些企业里员工有向上沟通的愿望，却没有沟通的渠道，很多传统的特别是国有企业里面，自下而上的沟通渠道非常陈旧，只有月度汇报、大会小会等例行公事的沟通渠道，没有灵活有效的、以解决问题为目的的有效渠道。基层员工及管理者，想向上级反映问题以便得到指导，却找不到路径，甚至有的企业中，要靠经营上下级的私交来达到这一目的，是非常不科学也不合理的。因此在当今科技发展飞快的今天，创新沟通渠道是企业建立良好沟通机制的必修课，减少自下而上沟通的层级，使沟通能有效、快速的到达上层管理者，对于企业应对突发事件、及时决策避免损失有着至关重要的意义。
3、 横向沟通中存在的问题：
横向沟通在企业发展中的作用至关重要，特别是业务层面需要协调配合的工作内容，其效率高低很大程度上取决于横向沟通的效率和成果。企业中有效的横向沟通可以简化信息传递渠道，保障信息传播的效率。目前企业中横向沟通非常欠缺，沟通的效率和信息的真实性、完整性以及准确性都不能保证，目前最常见的是只有在某一个层级上，特别是高层管理者之间才有横向沟通，信息要经过向上再向下的过程，效率非常低。
当前企业中的横向沟通多以非正式渠道进行，个人色彩浓厚，沟通的效率受个人的表达方式、情绪色彩影响大，没有行之有效的沟通渠道，无专门进行此类工作的组织和专业人员，往往是小道消息满天飞，有用的信息却不能有效传达。没有制度性，不产生效力，导致决策缓慢，贻误时机。因此横向沟通最重要的是要建立专门的组织，制定沟通制度，打通沟通渠道，有专业的信息员对信息进行整理、修缮、筛选以及发布和接收。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展6）
——学习中遇到的困难作文3篇
学习中遇到的困难作文1
在我的学习中，我遇到了许多困难，这让我很烦恼。比如：字写的不好看、书背的慢，考试、做练习时马虎……爸爸妈妈总是说我的字写得不好，我也觉得不好。可是该怎么办呢?妈妈认为应该多练字。于是她便从书店买来本字帖，我一看见这些字帖头就疼，可是前几天，我才正真体会到了写字的乐趣。
那天，侯老师要我们写一段话。好的贴在墙上，不好的淘汰。于是我回家就用黑笔写了一段话，本以为不会把我选上，下课时去看看有哪些人被选上时，竟看到我写的字被贴在第二行的`第四个。原来我觉得练字也不是那么难吗!我的书背的也非常吃力，常常是背了上句忘下句，经常卡壳。像第六课，我就背了三小时(还是前三个自然段)，原因是不熟。妈妈的要求也很高，不许错一个字。
妈妈叫我读几遍在背书，我不听，所以一背错，就从头开始，拖时间。现在我背书听妈妈的，先读再背。背书快多了。说起我的马虎，那可是全班数一数二的。考试时、练习时，最容易马虎的就是我。不是漏字，就是错字。不是错字，就是病句。不知被扣过多少冤枉分。从今以后，我一定要细心，细心，再细心，改掉马虎这个坏习惯。我的考试、练习才能有保障。这就是我在学习中遇到的困难。
学习中遇到的困难作文2
上四年级以来，写作文成了我学习中遇到的最大的困难。
自从上了四年级，语文老师王老师就要求每周写两篇周记，一篇作文。我一听就像泄了气的皮球，这下可愁坏了我。写什么呢?怎么写?我有点晕头转向不知所措。
我惧怕过双休，因为过了周六、周日，每周一就要交周记和作文。我总不能因为不会就不交吧?可我真的不会写，连标点符号我都不会用。
妈妈知道了说：“写作文对你应该没有难度，你虽然是个不爱说话的孩子，但你说起话来还是很经典的。怎么想就怎么写，*常就要多观察生活、体会生活，学会在日常生活中发现素材。”
听了妈妈的话，我就写生活中最*常的，写完交给妈妈看。尽管我标点符号都不会用，可妈妈边给我写的文章加标点符号，边说：“不错!不错!就这样，写多了练多了，观察体会多了，就会写的更好了。
在妈妈的鼓励和帮助下，我不在惧怕写作文了。同时我也明白在遇到困难时千万不要逃避，要想方设法去克服它、解决它，要勇敢的去面对。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展7）
——学校后勤管理存在的问题及对策3篇
学校后勤管理存在的问题及对策1
一、后勤综合管理存在的问题
（一）后勤管理的重视程度偏低。教学工作能否较为轻松、顺利地落实与学校的后勤管理密切相关。但是，个别学校对后勤管理的工作不够重视。首先，学校把教学工作放到第一位，这并没有错，但是有些学校认为只要搞好学生的教学工作就可以了，忽略后勤管理的重要性，这就会对实际工作的落实产生消极影响。其次，很多学校考虑到资金的开销，想减少后勤管理人员与设施的投入，这就导致了后勤人员不足，后勤设施滞后。
（二）管理观念相对较落后。首先，后勤管理按照行政的思想与手段进行管理，而实际上，后勤管理应该被理解为服务部门。其次，后勤管理部门存在依赖心态，存在懒惰性。最后，很多学校的后勤管理部门忽视管理的质量与效果。工作人员完全服务于上级的指示，并没有根据具体的形式做出决策，导致后勤机构的管理范围过广，质量大大降低。
（三）后勤管理系统与结构存在漏洞。首先，很多学校在后勤管理路线上走的是直上直下的线性管理模式，直属于学校领导，并没有自身独立的结构模式，即没有独立的法人地位。所以说，学校后勤管理不能够按照企业运营的模式进行管理，致使管理结构的内容与形式不协调。其次，后勤管理的规章制度不完善，管理散漫，导致后勤管理的混乱性。最后，后勤管理的监督机制存在漏洞，很多情况下是道德的约束，严重影响了管理的效率与效果。
（四）管理人员的素质与水*偏低。首先，学校后勤综合管理人员的文化程度偏低，很多学校的后勤管理人员都是临时工，并没有相关专业的管理技术，缺乏管理经验，对自身职责的认知不够，服务意识淡薄。其次，后勤管理人員的来源相对单一，多为学校教师与职员的家属，工作比较懒散，工作效率低。再次，后勤管理人员并没有相应的竞争机制，员工年龄相对偏大，思想固化，这也制约了后勤管理的发展。
二、小学后勤综合管理的对策
（一）对小学学校后勤管理的重视程度要提高。首先，学校后勤管理人员一定要主动学习管理的专业知识，加强对后勤管理的进一步认识，从片面认知提升为全面认知。其次，学校的上级管理人员一定要认识到后勤管理工作的不可替代性以及对于学校开展其他工作的推动作用。在对后勤管理工作的地位和作用充分认知后，要协调好学校的整体工作与后勤综合管理的关系。最后，要做到学校资源配置的合理性，加强学校各项管理设施的建设，尤其是后勤管理这一项，及时有效地加大投入，保障后勤管理的有效实施。
（二）提高后勤管理的服务意识。首先，后勤管理人员要把行政管理转变为服务管理，要有为教师和学生服务的理念。后勤管理人员不仅仅要完成上级布置的各项任务，还要与上级、教学部门、管理部门进行沟通，满足教学工作的需求。要从服务人员的角度出发，提升服务的质量，充实服务的内容。其次，后勤管理人员要把自己的工作性质由无偿服务模式转变为有偿服务模式。但是，我们要清楚受服务的人员应该提供有偿的费用，要严格遵守学校后勤的服务理念与管理模式。最后，要把后勤原本的“量多质少”的模式转变为“质量并多”的模式。在传统的后勤管理中，往往只注重管理的范围与内容，而忽视了管理的效果与成效。后勤工作要想取得发展，一定要提升服务质量，达到优质服务的目标。
（三）建立有效的后勤管理系统。首先，完善后勤的管理机制，使后勤的管理工作有据可依。在实际的工作中，要加强管理的执行力，将原有的依靠人为管理的模式转变为依靠制度约束的模式，从而提高后勤工作人员的纪律性。其次，要对原有的管理模式进行再创新，对后勤工作的实施做到全面把控，提高后勤管理的综合性。最后，加强后勤的成本输出，建立健全监督体系，实现经费管理的最优化。
（四）领导重视是关键。首先，学校领导应充分重视后勤管理人员的选拔，把有敬业精神和后勤管理经验的人充实到后勤领导岗位。其次，把后勤人员的职称、考级问题等纳入学校正常的考核工作的范围，切实关心后勤服务人员切身利益，充分调动他们的工作积极性。第三，要重视增强后勤群体的凝聚力，妥善处理好后勤群体内部的人际关系及后勤人员与教师、教师和学生的人际关系。
（五）提升后勤管理人员的素质。要想提高后勤管理人员的整体素质，就要加强后勤管理队伍的建设。学校要加强对后勤工作人员的素质教育与培训，不断提高后勤管理人员的工作能力，加强思想教育，提高服务意识。
学校后勤管理存在的问题及对策2
一、学校后勤管理存在的问题
1、学校重视力度不够，后勤服务意识较差
学校后勤工作是服务于学校教育教学工作的，是确保学校教学工作顺利开展的重要手段。但是当前不少学校过分注重教学工作，而忽视了其他工作的管理，尤其是后勤工作。学校对后勤工作的忽视，必然会影响到后勤人员的工作热情，工作效果和工作效率也会大打折扣。
后勤工作主要以服务为主，所以对后勤工作的管理要注重服务意识和服务水*的提高。但是当前学校后勤部门的服务效果并不让人满意，工作人员之间的攀比现象严重，认为自己的付出与回报不相匹配，并且没有受到学校和领导的重视。这就使得后勤人员的服务意识较差，服务水*有限，有些甚至利用职权，有意无意地拖延或刁难教学第一线工作，对学校教育教学活动的开展产生不利影响。
后勤工作与教学工作同时服务于学校、服务于师生，它们之间是相互作用、相辅相成的，如果后勤部门的服务意识缺乏，势必会使教学活动受到影响，最终影响学校的整体发展。
2、后勤人员素质较低，缺乏学习意识
学校的后勤部门对工作人员的专业要求和素质要求相对教学部门要宽松得多，学校后勤部门的工作人员素质相对较低，而且有些人员是由其他专业转岗的，因此专业水*有限。
在很多农村和小城镇的学校中，后勤部门的工作人员并没有接受过高等教育，文化素养、专业素养和综合素质都有待提高。这些都严重阻碍了学校后勤管理工作的开展。而工作人员并没有意识到自身的不足，缺乏自我学习、自我提高的意识，导致自己的工作思想、工作态度和工作方式都得不到提高，无法更好地满足现代学校后勤工作的需要。与此同时，部分后勤管理人员在工作中玩忽职守，没有认真对待自己的工作，不仅没有为师生提供更好的服务，甚至还和一些师生产生纠纷，搞不团结有之，牢骚满腹有之，吵架打骂有之，严重影响了学校的教育教学。
3、管理制度缺失，管理水*受限
若要加强学校后勤工作的规范化管理，必须完善后勤工作的管理制度。但是很多学校后勤管理制度缺失，缺乏完善的规章制度对工作人员的行为进行规范，这也是导致学校后勤工作人员服务水*差、服务效果差的主要原因。
后勤管理制度的缺失，使得后勤工作的管理比较宽松，无章可循、无法可依，导致后勤管理人浮于事、出工不出力的现象比较普遍，有的甚至任意叫人代班代岗，出了差错也缺乏规范的处理措施。
工作人员还缺乏自我管理的意识，极大地增加了学校后勤规范化管理的难度。而制度的缺失，又使得管理工作没有依据，管理受限，对后勤各部门的工作不能进行很好的监督。有些学校制度虽比较齐全，但多挂在墙上或存放在档案室，没落到实处。
二、学校后勤工作规范化管理的对策
1、加大力度，增强服务意识
学校是后勤工作的组织者和需求者，同时也是后勤工作的监督者。因此学校后勤管理工作的开展，首先要加大重视，尤其是提高学校领导对后勤管理工作的重视程度，同时要提高学校领导管理方面的能力。学校必须要意识到后勤管理工作对教育教学活动的作用以及对学校整体发展的意义，从根本上转变对后勤工作的认识，这样才能确保学校后勤工作的顺利进行。
另外，学校还应该在硬件设备上进行完善，满足后勤部门的工作需求，兼顾后勤管理和教学管理，为后勤工作人员营造一个舒适的工作环境，提高工作人员的工作热情和服务意识。学校不仅是教育机构，也是育人机构，所以学校不仅有教学服务，还有后勤服务。
学校抓管理，要着力于齐抓共管，统筹兼顾，重视教学第一线，也决不忽视后勤管理，学校设定的考核奖、教学奖等等也应该体现后勤人员的一份辛劳，这样才能调动后勤人员的工作积极性。只有想方设法增强后勤人员的服务意识，提高后勤人员的服务水*，完善后勤工作的规范化管理，才能让后勤工作真正服务于学校、服务于师生。
2、提高后勤工作人员的素质，建立高素质的服务队伍
提高后勤工作人员的素质是后勤规范化工作的核心和重点，后勤工作人员的综合素质和整体能力是影响后勤管理水*的重要因素。要实现学校后勤管理的规范化，就要提高后勤人员的素质，建立起一支高素质的服务队伍，做学校后勤工作最坚强的后盾。
在提高后勤人员素质上，要从学校和个人两方面入手。
第一，学校要定期为后勤工作人员组织技能、职业素养、思想政治等方面的培训，不仅要提高工作人员的专业能力，还要提高工作人员的职业素养和综合素质，尤其是提高工作人员的服务意识。之后还要定期考核，建立后勤人员考核机制，奖勤罚懒，并不断促进工作人员自我提高。
第二，学校要优化后勤工作人员的组成结构，建立完善的人员招聘机制，从源头上提高后勤人员的素质。
第三，授人以鱼不如授人以渔，提高后勤管理水*的关键是后勤人员整体素质的提高，而后勤管理人员主观意识的觉醒与努力则是关键中的关键。后勤工作人员要根据自身的情况，树立起自我提高、终身学习的'意识，不断提升自身的知识水*，提高自身的综合素质，积极向有经验的员工学习，善于总结经验，更好地服务于学校的后勤工作。
3、制定和完善管理制度，提高管理水*
健全的管理制度是后勤管理的有效保障，也是工作开展的具体依据。因此学校后勤管理工作的开展要健全和完善管理制度，通过健全的管理制度，对工作内容和工作人员进行科学的管理和有效的制约，并且加强管理制度的执行力度，真正做到有章可循、有章必循、违章必究，使学校的后勤管理工作更加规范化。但管理制度的制定和完善一定要结合学校的实际情况，要能够满足学校的发展需要。
管理制度的制定和完善，要走群众路线，上上下下反复酝酿讨论，并经教代会审议通过，这样的管理制度才有生命力、执行力。在完善制度的过程中，应该对具体的职责进行明确的分工，例如让宿舍管理人员负责学生的用电用水情况，自觉担负起消防安全责任，并促使学生养成勤俭节约的意识。不仅如此，还应该严格要求食堂管理人员高度重视卫生管理，通过有效的卫生管理来确保师生能够放心食用食堂提供的饭菜。
只有建立和完善学校后勤管理制度，才能为管理人员的工作开展提供有力的保证，才能使管理人员的管理水*得到有效提升，管理效率大大增强，从而促进后勤管理的规范化发展。
综上所述，学校后勤管理工作量大，后勤管理工作的完善也不是一日之事，所以不断完善学校后勤管理工作，推动学校后勤管理工作的规范化发展，是当前学校后勤管理工作最主要的问题。
在学校后勤管理工作中，首先要明确后勤管理工作中存在的问题，然后对症下药，采取最有效的解决措施，其中给予重视，提高后勤人员的服务意识，建立高素质的后勤队伍，健全后勤管理制度，提高管理水*等，都是推动学校后勤管理规范化发展较为理想的措施。
学校后勤管理存在的问题及对策3
学校后勤工作是为教学工作服务的，后勤工作直接影响着全校的教学工作，后勤工作与教学一线工作紧密相连，后勤保障工作完善了，学校的前勤工作才会更顺畅、更有效率、更有工作积极性。
一、后勤工作要统一管理制度
后勤人员要有规范的约束性条款才能有激励性。后勤工作质量的提升在于管理是否科学，因而制定严密的管理制度是首要问题。爱岗奉献是后勤人员的守则，针对后勤守则我们制定了相应的后勤考核制度，落实个人分片区，任务明确细致，程序明确，目标有指向性，有精准的考核制度。为教学前线人员作保障，首先要善于观察发现前勤人员的需要，勤于为前勤人员服务，能够及时解决问题，高质量地满足前勤人员的要求。工作中要严格自律、勤俭节约，具有主人翁责任感。对考勤人员要有严格的考核制度，做到公开、透明、规范。定期对后勤人员进行培训，不断提高后勤人员业务水*，在财务上更加严谨。
二、后勤工作要做好服务员
为教学一线师生服务，是后勤的责任和义务，因而要心甘情愿地当好服务员。比如师生假期，后勤人员要进行维修、建设保证上课期间学校设施齐备，工作用品齐全，教学工具齐备。后勤服务工作要求细致周密。比如关注桌椅是否完好、用水是否安全、工具是否实用、食堂用餐各环节用具是否安全卫生等。费用上做到收支基本*衡，确保学生利益不受侵害，让学生吃好，保持旺盛的学习精力；让老师吃好享受工作大家庭的温暖。学校有大小事务马上解决，不拖延不推诿。
三、后勤工作与教书育人同等重要
后勤人员应该致力管理往往不注重育人。有的是受到知识水*与学历影响，但更重要的是自身观念造成的。但学校后勤工作中培养学生德智体美等方面的特长，有着不可忽视的影响作用，值得进一步的实践和探索。例如，在校园各区域设计上迎合学生发展需求，适合学生特点，潜移默化地培养学生；在食堂管理上呼吁学生珍惜粮食，爱惜事物，对学生进行勤俭教育；在环境绿化上运用花草以及相应的造型给学生带来艺术上的熏陶，帮助学生实现艺术发展，给学生以美育教育；在消防安全上，运用鲜明的标识引导学生从小树立安全方面的意识，且掌握安全方面的技能。
四、后勤工作要做好幕后人
学校设备器材的使用、采购、安装，校园卫生环境的布置都需要事先安排走在前面，才能保障教学的正常有序地进行。后勤人员要甘愿做好幕后人，学校在每次活动中，后勤在前期做很多工作，当学校活动正式开始时，后勤人员就默默隐退幕后，但后勤人员的辛苦付出与活动的成功是相辅相成的。总之，后勤管理首先是人心管理，在感情上有被尊重、信任和理解的需要，管理的'目的不是管死而是激发后勤人员的内在需要，并将自身价值与学校价值取同步。后勤工作总是烦琐的，有快乐有辛苦。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展8）
——小微企业融资难原因及解决对策 (菁选2篇)
小微企业融资难原因及解决对策1
一、小微企业融资现状
小微企业是提供新增就业岗位的主要渠道，是企业家创业成长的主要*台，是科技创新的重要力量。但由于国际国内的种种原因，小微企业遭遇到了一系列已严重影响生存与发展的困难，具体可概括为“两高两难两门”：成本高、税负高;用工难、融资难;玻璃门、弹簧门。尤其在融资时基本无法享受基准利率等待遇，处于“用不到、用不起”的两难之中。
二、小微企业融资难的原因分析
(一)银行信贷资源分配不*衡，是导致小微企业融资难的主要原因
银行处于对信贷资金的安全考虑，将信贷重点放在资产规模大、盈利能力强、偿债有保证的大型国有大中型企业及其他大型民营企业;银行对小微企业不够重视，信贷条件设置过高，同时金融机构创新不足、产品单一，缺乏适合小微企业的信贷产品。银行信贷资金取得难度加大导致部分小微企业只能将非正式金融作为补充企业流动资金的主要方式和渠道。如“钱庄”用高利率获取借款、依靠拖欠贷款来周转资金、相互担保等途径筹集应急资金。因此银行信贷资源分配不公*，是导致小微企业融资难、融资恶性循环的主要原因。
(二)证券市场门槛过高，使大多数小微企业散失了在证券市场融资的机会
目前小微企业的股权融资仍处在初级探索阶段，符合股权融资的小微企业数量少，规模小，并且上市融资时间长、费用高、程序多、控制严，导致绝大多数小微企业难以依靠资本市场融资;同时我国债券市场发展滞后，发行债券条件严格，符合发行中小企业债、集合债等债券的小微企业更是极少。
(三)融资担保服务*台不健全，使小微企业融资缺失信用支撑
我国担保行业起步较晚，信用担保体系还不完善，担保基金的数量和种类难以适应和满足小微企业的融资需求，担保机构的信用增级功能和担保放大功能没有得到充分发挥，导致金融机构——小微企业——担保机构在小微企业融资过程中没有较好的融合在一起。
(四)小微企业自身特点，是导致融资难的固有因素
一是小微企业管理基础相对薄弱，产权过度集中，内部决策缺乏灵活性，机制僵化。董事会构成不规范、不合理，直接影响到重大问题的决策，有些独立董事形同虚设，监事会的地位不高，很难以发挥监督作用。法人内部治理机构缺乏，管理经验缺乏，管理水*低下，财会制度落后，缺乏审计部门认可的财务报表，加大了银行的审查力度和难度。二是小微企业经营风险大，实物资产少，技术水*不高，抗风性能力较弱，影响到小微企业自身的资金积累和信贷融资。三是小微企业信用观念差、道德风险突出导致金融机构和潜在投资人无法准确判断小微企业的经营风险和财务风险。四是小微企业自身缺乏必要的担保物，直接影响到金融机构对小微企业信贷的审核和发放。
(五)*支持力度不够，使小微企业的发展散失了机遇
长期以来，*重视大企业的发展，重视大项目的建设，忽略了对小微企业的扶持和支持，尤其是在政策引导、资金支持、税收优惠方面的力度不够，没有为小微企业搭建更好更多的*台。
三、缓解小微企业融资难的对策
针对当前小微型企业经营压力大、成本上升、融资困难和税费偏重等问题，*于2012年2012年4月19日下发了《*关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》(国发〔2012〕14号)，制定了在财税、融资、创新发展、结构调整开拓市场、集聚发展、公共服务等方面支持小微企业全面发展的“国29条”，这些政策和措施必将对缓解小微企业融资难发挥重要作用。同时也要看到，小微企业融资难是多种因素造成的，缓解小微企业融资难必须标本兼治、多措并举。
(一)强化*支持与引导
1.探索建立完善对小微企业的扶持政策体系。一是*在规范金融市场秩序的基础上，完善小微企业的财政补贴、税收优惠等制度;二是鼓励金融机构建立科学合理的小型微型企业贷款定价机制;三是落实已出台的小型微型企业金融服务的差异化监管政策。
2.完善融资体系，引导民间借贷规范健康发展。认真落实*关于对民间借贷进行规范管理、防范风险的要求，加强对民间借贷的调查与分析，强化对民间借贷的监督与管理，防止民间借贷的信用风险和道德风险，有效抑制民间借贷高利暴利倾向，严厉打击非法集资和金融传销等违法行为，增加小微企业融资正规渠道，降低小微企业融资成本与风险。
3.推进小微企业信用担保体系建设。鼓励和支持社会资本、民间资本和民营企业进入担保业。充分发挥*相关部门在推进小微企业信用担保体系建设中的引导和扶持作用，积极发展小微企业信用担保机构，大力开展小微企业信用担保业务。建立小微企业信用担保基金，专项用于信用担保机构为小微企业提供贷款，对担保机构的代偿损失给于适当的风险补偿。规范小微企业信用担保程序，保证担保体系的正常运行。在现有信用担保体系的基础上筹建分支机构，为银行规避金融风险和小微企业获得贷款创造必要条件;建立贷款保险机制，积极发展小微企业贷款保证保险和信用保险。
(二)完善融资市场体系，优化金融服务
1.加大银行对小微企业的金融服务力度。鼓励银行积极创新金融产品和服务方式，推出适合小微企业的信贷产品。根据小微企业的不同特点，相应确定信贷扶持重点、融资比例和融资方式。积极响应银监会颁布的银行小企业信贷指导意见，不断完善各项机制，以满足小微企业对信贷资金的需求。严格执行金融机构对小微企业信贷的税收优惠政策，适当提高对小微企业贷款不良率的容忍度。规范商业银行的收费行为，严禁商业银行为小微企业服务收取承诺费、资金管理费、财务顾问费、咨询费等，切实降低小微企业实际融资成本。
2.培育和发展小金融机构体系。强化小金融机构主要为小微企业提供融资服务的市场定位。大力培育和发展与小微企业金融支持相适应的各类小金融机构，对小金融机构严格执行较低存款准备金率的政策。
3.大力开展股票市场融资。推动小微企业股份制改革，充分发挥股份制融资的作用。各地都要着重指导和培育一批成长性较好、主业突出、科技含量较高的小微企业上市融资。积极扩大中小企业板和创业板的融资规模，提升科技型小微企业的经营理念和管理水*，完善小微企业信息披露机制，努力为有潜力的科技型小微企业获得直接融资机会。
4.大力开展债券融资。发展小微企业债券市场，积极拓宽债券融资渠道，大力开展小微企业集合票据、集合债券、短期融券融资业务。放宽对小微企业债券融资的额度限制，扩大发行规模。
5.大力开展创业风险投资。建立健全风险资本筹集机制和循环机制，以民间资本为主体，*资金为引导，风险资本运作机制市场化。完善风险投资退出机制，强化国家法规政策支持。积极发展私募股权投资，大力发展创业风险投资，努力为小微企业创业发展提供融资支持。
(三)加强自身建设，提升企业形象
小微企业要推进管理创新，完善内部治理结构，加强企业文化建设，提高企业运营效率与质量;加强资金流管理，开展资本经营，提高资金使用效率，实现内部资金良性循环，增强企业盈利能力和还贷能力;健全财务制度，做到规范、真实、及时、有效，提高企业财务状况的透明度和可信度。
小微企业融资难原因及解决对策2
一、引言
小微企业是我国经济生活中的一个重要组成部分，不仅创造了相当一部分的产品和服务价值，提供大量的就业机会，而且还承接了部分发明专利和新产品研发工作。据报道，2011年我国有超过1000万户的中小企业，贡献了税收的50%，创造了国内生产总值的60%，完成了创新成果的70%，解决了城镇就业的80%，占全国企业总数的99%。[1]科技型小微企业作为小微企业中的一个特殊组成部分，是高科技成果转化的载体，为我国国民经济持续健康稳定的发展提供了重要支撑。但是，由于多种原因，融资难的现象较为严重，这直接影响了科技型小微企业的经营和发展，也制约了科技型小微企业创新发展的脚步。面对当前科技型小微企业融资难的困境，本文拟从国家政策、企业自身发展、征信体系和互联网金融背景四个方面提出相应的对策，探索出符合科技型小微企业成长的创新金融服务体系，为科技型小微企业的融资发展提供一些参考和建议。
二、科技型小微企业融资现状
科技型小微企业融资难问题一直备受学者关注。孙希芳、林毅夫认为企业融资难的原因主要有金融机构的信贷配给机制、企业的经营水*和财务状况等信息公开不畅而导致的较高的道德风险。[2]陈晓和指出*过多干预金融市场是引发企业融资难的根本原因。[3]由于这些原因，也就造成了科技型小微企业在融资方面存在着缺乏与银行长期的合作，无法获得银行的信任的现象；或者是已经获得了相关的贷款支持，但是由于政策没有给予利好而存在很高的利率；由于金融机构评估能力欠缺，导致科技型小微企业的融资需求不能快速响应从而影响融资效率。这些都是当前科技型小微企业融资的现状。有关小微企业融资难现状的统计调查，在2011年由*发展研究中心人力资源研究培训中心*企业家调查系统组织实施的“2011年度*民营企业家问卷跟踪调查”，调查样本覆盖了全国31个省自治区和直辖市，大中小型企业分别占4.4%、40.4%和55.2%。调查结果显示，有30%的企业家认为从民间获得融资的渠道“非常难”或“比较难，34.5%的企业家认为“有难度”，35.5%的认为“不太难”或“不难”。[4]程德，杨沛通过实地走访和调研武汉市小微型企业，共发放问卷60份，回收50份，回收率83.3%，通过数据统计对于科技型小微企业的融资现状显示，企业从银行等金融机构融资“容易”的占13.33%，“非常容易”的占6.67%，46.67%的企业认为“融资难度一般”，20%的企业认为融资难度“非常困难”，13.33%的企业融资“比较困难”。[5]从中我们看出，融资难确实是小微企业存在的普遍现象。具体科技型小微企业来说，由于科技型小微企业在融资方面由于企业规模较小，融资方式单一、股权结构较为单一等原因，一般的科技型小微企业仍然存在融资渠道狭窄、利率高、期限短的困境，资金缺乏的现象较为严重。
三、科技型小微企业融资难的问题原因分析
（一）国家宏观调控政策的影响
一般来说，*的货币政策和金融监管会对金融机构的资金供给能力产生影响，从而间接影响到企业的融资需求。*运用货币政策能够在很短时间内控制商业银行的信贷规模，引导其扩张或收缩，在信贷规模不稳定的时期，商业银行更不愿意将有限的资金向科技型小微企业倾斜，为他们提供小规模和高风险的资金支持，更愿意投向大型企业，形成了对于小型企业的基础效应。此外，*加强对资本和流动性的监管来应对可能产生的金融风险，制约了大部分中小型金融机构和民间融资的发展，而这些机构恰恰是科技型小微企业融资的重要渠道来源，由此造成了科技型小微企业融资困难的原因之一。在后金融危机时期，*宏观调控的不确定因素增多，货币政策更改频繁，监管的力度加强，这也就是科技型小微企业融资难的经济背景原因。
（二）科技型小微企业自身的发展与融资需求不匹配
影响科技型小微企业融资的因素有企业的战略管理、技术开发能力、采购能力、人力资源、财务状况、生产作业能力和市场营销能力影响成长期科技型中小企业的融资。[6]从科技型小微企业自身角度来说，不同的企业发展阶段有不同的融资环境。一般来说，企业的发展阶段可以分为种子期、成长期、成熟期和衰退期，这几个时期来说，位于成熟期的科技型小微企业的企业自身发展情况较为良好，融资渠道较为畅通，很多金融机构都愿意和企业合作，所以相对来说，科技型小微企业出现融资困难的阶段是初创期和成长期。一般来说，企业融资的渠道可以分为内源性融资和外源性融资，内源性融资包括盈利留存、折旧、负债和天使资金，借债和个人的投资资金；外源性融资又分为直接融资和间接融资两大类，直接融资有债权、股权融资两大类，间接融资有金融机构提供的融资服务。当前科技型小微企业的融资主要依靠自身的原始积累，但是外源融资在科技型小微企业的发展也是具有相当重要的作用。处于成长期的科技型小微企业虽然能够基本符合金融机构对于信贷的基本要求，但是由于自身发展情况还不够稳定，商业银行无法确定其发展的不确定因素，所以对于银行等金融机构推出的融资渠道，如订单融资、知识产权融资、股权质押融资等策略都没办法在成长期的科技型小微企业中实现，从而被金融机构排挤在外。
（三）传统融资渠道对科技型小微企业的排斥
目前来说，我国对于科技型小微企业的融资支持的相关政策还远远不够。从民间融资来说可以分为间接融资和直接融资两种，间接融资最常见的就是贷款，直接融资最常见的是吸纳风险投资、发型债券或股票。从直接投资来说，我国相关的贷款条例规定，企业贷款的必备条件就是拥有一定数量的固定资产作为抵押物。但是，科技型小微企业由于行业性质特殊，属于技术资金密集型企业，总资产的结构特殊，主要构成部分是专利技术、知识产权等无形资产，其他的固定资产的比例较小，那么这样的资产结构没办法达到传统抵押贷款融资方式的要求，因此，传统的金融机构不会给科技型小微企业所需的贷款款项。此外，还有供应商临时赊账和小额贷款公司贷款也是一些融资方式，但是要求的门槛相对较高，融资的希望不大。从直接融资方面来说，直接融资的方式有吸纳风险投资、发行股票和债券。当前，科技型小微企业，特别是出于成长期的科技型小微企业自身的发展水*还不足够发行股票和证券的要求，所以没办法从发行股票和证券方面获得资金。从风险投资方面角度来说，由于国家有关风险投资的相关法律和制度还不够健全，该行业目前存在高风险性，他们投资的高新技术企业还不多，所以很多科技型小微企业是没办法从风险投资这里获得融资机会。总体来说，科技型小微企业要想通过直接融资渠手段来获得融资是具有一定难度的。
四、针对科技型小微企业融资难问题的对策
（一）国家出台的金融政策是科技型小微企业融资问题的根本
目前我国*在解决科技型小微企业融资难问题上采取的对策有制定相关的法规，承认民间借贷的合法化，出台相应的政策来建立完善中小企业的金融支持体系。除此之外，还应该针对科技型小微企业的特点，制定相应的法规保护科技型小微企业的知识产权，引导科技型企业的在技术研发方面继续发力，实现产学研相结合，创造良好的融资环境。比如说以色列*就推行了一个名为“YOZMA”的计划，这个计划引入了国外风险投资机构进入科技型小微企业融资的方式，弥补了国内资本的不足问题。
（二）从企业自身角度来说，科技型小微企业应该加强自身管理
科技型小微企业的自身发展与其融资问题是息息相关的，因此要解决好融资难的问题，一个方面就是要从企业自身的角度来加强管理，这主要包括从公司的发展战略、人才、公司管理、财务管理方面有所调整来积极应对融资难的问题。从发展战略方面来说，要制定符合公司目标的长远的战略，根据政策和法规的引导发展相应的产业，科学有效的制定自身发展的战略目标；人才管理方面要拓宽人才引进渠道，积极做好人才培训和培养工作；公司管理方面要借助融资管理诊断制度，以这个制度来督促科技型小微企业提升自己的管理水*和融资资信信誉；财务管理方面来说，还要对财务管理模式进行创新，从而不断提高科技型小微企业的内源性融资能力。
（三）建立覆盖全社会的大数据征信体系
科技型小微企业融资难的一个原因就在于缺乏完善的征信体系，无法在金融机构获得相应的贷款需求，那么针对这个问题，我们要要处理好*、投资者（金融机构）和科技型小微企业的关系，不断提升科技型小微企业财务透明状况，公开企业信用状况，构建科技型小微企业融资担保机构，对科技型小微企业的生产管理进行监督规范。此外，还需要建立全面接入央行的征信*台，结合金融机构、第三方支付机构、互联网金融企业三方面的征信对接机制和信息交换机制，从而为科技型小微企业的融资评估提供较为良好的征信环境。
（四）借助互联网金融的`背景不断拓宽融资渠道
随着以云计算、大数据分析、搜索引擎为主的互联网技术的高速发展，互联网金融的横空出世为弥补联接投资端和融资端之间信息沟通不畅的弊端的优势非常显现，实现了随时随地都可以为客户提供针对化和个性化服务的可能性，也摆脱了传统金融行业高额的人力和店铺成本的劣势，从而为科技型小微企业提供收益率、流动性和便捷性更强的产品。这方面来说，我们要借助互联网金融*台中发展最具有代表性的P2P、众筹这两种融资模式，[7]进一步为科技型小微企业的融资提供新的选择。科技型小微企业的生存和发展离不开*、银行等金融机构的支持，互联网金融有“开放、共享、合作、互信”的服务理念。[8]随着互联网金融模式的丰富和完善，将为科技型小微企业的融资困境提供一条全新的解决路径，而且并将成为科技型小微企业融资渠道的重要来源。
五、结语
科技型小微企业在我国国民经济中的地位非常重要，对于我国产业结构的优化升级、经济增长方式转变以及自主创新能力的提高等方面都是具有强大的推动力。但是，科技型小微企业由于行业本身特点，存在着自身的企业规模小、风险高、可抵押物少等情况，这与金融机构所设立的低风险、高收益的贷款偏好是不符合的。所以，国家的政策层面应该出台鼓励和开放对科技型小微企业贷款的政策；科技型小微企业本身也应该从自身的发展战略、人才储备、公司管理和财务管理等方面来积极应对融资难的问题；此外还应该建立基于大数据分析的覆盖全社会的征信体系，把科技型小微企业的资信纳入其中；最后，在互联网金融模式发展得如火如荼的今天，应该充分运用互联网金融的优势，进一步拓宽科技型小微企业的融资渠道。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展9）
——机关党支部建设存在的问题及对策建议
机关党支部建设存在的问题及对策建议1
一、党总支存在的突出问题
（一）党总支凝聚力和战斗力方面
1、政治理论学习不够，“三会一课”落实不到位。存在“重生产、轻学习”的思想。认为我们铁路工务工作是以安全生产为主，对于政治理论学习不重视，政治学习流于形式，没有做到引导党员职工深入全面系统的学习政治理论知识。“三会一课”流于形式，能与其他会议合并开就合并开，学习过程形式单一，学习内容枯燥。泛泛而谈的多、面上的情况多、理论说教的多，与基层实际有一定距离。
2、创新意识不够，工作方法单一。对我段发展的新形势下加强基层党建工作重视不够，存在重形式轻效果、重突击轻基建等问题。在如何围绕安全生产开展党务工作的方法思路不多，活动内容、形式单一，缺乏吸引力；缺少与时俱进、开拓创新的精神，开展工作缺乏预见性、计划性和针对性，对工作只求过得去，不求过得硬，驾驭复杂局面和解决自身问题能力还偏弱，与创建更加美好的月工家园的新形势还不相适应。
3、凝聚力、战斗力不足，作用未能充分发挥。未能很好地适应我段、段党委发展的新形势、新任务和新要求，引导党员职工在工作上大胆作为，工作上没有突破；思想教育缺乏说服力，对群众反映的热点、难点问题关心不足、缺乏有效的解决措施，造成了党总支在的凝聚力不足；部分党员在工作中的先锋模范作用没有得到充分发挥，在思想上则党员意识淡漠。
（二）党员教育管理方面
1、党员教育管理工作重要性认识不足。认为党员教育管理工作就是组织一下学习，工作一般，要求不高，热情不高、工作不实，有重业务、轻党建及党员教育管理工作的思想，认为党员教育管理工作是软任务，工作摆不上应有的位置，致使支部建设、党员教育管理工作被动应付，起色不大。
2、党员教育管理工作的手段、方法欠缺。党总支、支部学习活动流于形式，如两级政治学习，多是读读文件、报纸，一人念、大家听，一人写、大家抄，学习效果不好；党员教育制度落实不力，党员教育方式单一，一定程度上影响了党员教育工作的有效开展；学习教育的针对性不强，仅限于传达上级文件，影响了党员学习教育的效果等。
3、党员教育管理工作的机制方法未能适应我段发展的新形势。管理关系偶尔脱节，党总支与各党支部沟通联系少，在实践工作中，号召力不强，工作难开展。党建工作与安全生产的重视程度不在一个层面上，党建工作及党员教育管理工作受到忽视、轻视，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象普遍存在。
（三）做群众工作方面
1、个别车间党总支委员、党支部*素质不高，能力不强，作风不实，对群众困惑解释不清楚，对群众困难解决不尽心。工作中存在不加强自身政治理论学习和不注重政治素养的提高，做起党务工作方法简单，凭经验办事。创新能力不强，对党务工作质量的途径、方法研究探索不够，造成车间党总支整体工作部均衡，未能很好地引导党支部和党员职工发挥作用。
2、偶尔出现脱离实际思工作、脱离群众干工作的现象。现在社会发达便利，但在个别党总支委员、支部*身上存在“交通便捷了、到基层去反而少了，通讯发达了、与群众的沟通反而难了，文化水*提高了，做群众工作的能力反而下降了”的现象。个别党员干部整天在忙，但往交通便利的地方跑得多，往条件艰苦交通条件差的地方跑得少；往自己包保的工区跑得多，往其他工区跑得少。造成工作上对一线党员职工的思想状态没有全面掌握，工作思路有所偏颇，对一线党支部及党员指导不够全面。
3、群众工作的工作方法陈旧，没有创新性。总是凭老经验、老方法去做群众工作，没有深入一线全面了解党支部和党员职工的所思所想，方法生硬、老套，不能很好地实用于实际工作的需要；不善于运用说服、教育、引导、服务、等办法和手段做群众工作，老办法不管用、新办法不会用，动不动就是命令式工作、强制式执行，简单粗暴，伤害党员职工感情，损害干群关系。
（四）安全生产方面
1、党总支、支部未能在安全生产工作中找准定位。我们工务工作一直强调的是“安全大如天、万事排在先”的理念，党总支、支部的部分工作是服务于安全生产的。但有时太过于强调安全生产的重要性，而忽略了党务工作及党建工作的重要性。经常出现党的工作为安全生产让步，党的会议能不开就不开，党的集中学习能不搞就不搞，党务工作为安全生产让路的现象，造成党总支、支部定位不准，日常工作难以开展，党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用未能充分发挥。
2、安全生产与支部管理的相互融入有待提升。现在我们的党支部*全部是兼职，而且多为工班长兼职。他们日常安全生产工作繁忙，在党支部管理工作方面的精力投入有限。个别党支部*政治素养不高，宗旨意识不强，重安全生产、轻党务党建，重行政管理、轻党组织、党员作用的发挥，造成班组党支部基础薄弱，安全生产融入支部管理流于形式，党组织的战斗力和凝聚力未能在安全生产中充分体现出来。
3、党内安全生产各种活动流于形式，“三无一创”、“创先争优”、“春、暑运立功竞赛”、 “爱岗位、奔事业、创一流、建家园”等党内活动都是以安生生产为中心而开展的。在开展党内活动时，经常出现为了活动而开展活动、为了应付上级检查而开展活动、为了健全组织台账而开展活动的现象。开展活动仅仅以会议传达会议，以传达文件代替活动开展，以官话套话代替活动效果，未能深入、全面开展党内活动，流于形式。
二、产生问题的原因剖析
1、思想认识不到位。对党务工作及党建工作的重要性和作用缺乏足够的思想认识。车间部分党员干部觉得党建工作是空虚的，安全生产工作是实的，党务工作开展多了会对安全生产工作造成影响；认为党务工作是吃力不讨好的事，造成了党务党建制度执行不力。
2、党务工作者素质不高。有些党总支委员、支部*虽是业务骨干，但是在党务工作的能力比较弱，理论水*和研究能力不够，对党务工作业务不精通，少数党总支委员、支部*对党务工作说起来重要、做起来次要、忙起来不要，对“自留地”有荒废的现象。部分党总支委员、支部*创新能力不强，对新形势下提高党务工作质量的途径、方法研究探索不够，影响了党务工作的开展效果，造成党务工作与安全生产不协调。
3、存在*、*现象。主要表现在倾听基层意见不够、深入一线调研不全面、关心职工不够等问题。我车间管辖范围大，人员分散，要求党员干部要勤下现场、跟班作业。个别党员干部群众观点出现一定偏差，虽没有故意刁难党员职工等不良行为，但离全心全意为人民服务的宗旨仍有一定差距。深入基层、深入群众不够，没有面对面认真细致地倾听党员职工疾苦与呼声，缺乏求实求真精神，导致工作质量的下降。工作没有换位思考，没有与广大干部职工、基层群众打成一片，工作中摆官架子。
三、下一步改进措施和努力方向
1、加强政治理论学习，促进全体党员干部提素。充分利用党总支中心组学习契机，深入系统再学的群众路线活动的意义，改变 “重生产、轻学习”的思想。规范“三会一课”制度，坚持学化、系统化，注重学习过程，引导党员职工深入全面系统的学习政治理论知识。在开展党的工作方面发散思维，创新方式方法，使学习、活动内容丰富多彩，形式多样，增强吸引力；引导大家通过学习具备与时俱进、开拓创新的精神，开展工作具有预见性、计划性和针对性，增强驾驭复杂局面和解决自身问题的能力。
2、进一步增强认识党员教育管理工作的重要性。从思想上将党员教育管理工作摆正位置，创新员教育管理工作的方式方法，增加教育学习的相互讨论，激发党员的积极性，从被动灌输式教育到主动吸收式教育的转变。完善党员教育管理工作的机制方法，进一步加强党总支与党支部之间的沟通联系，加强对党支部的管理，增强党总支的号召力。提升党建工作与安全生产的重视度，将其作为车间党总支最为重要的工作来抓，确保党员教育、党组织作用发挥得到充分保障。
3、主动了解党员职工的诉求，增强工作的预见性。树立正确的政绩观和群众观，不断改进群众工作方法，进一步密切同党员职工的血肉联系。主动深入党员职工了解诉求。真正扑下身子，全面深入班组了解实情，努力在党员职工反映前，切实把问题解决好，不能解决的耐心跟党员职工解释好，切实改进作风。多办为民之事，牢记为民务实清廉的总要求，始终坚持把党员职工放在首位，把集体利益放在首位，摒弃个人主义思想，多办暖民心、稳民心、得民心的好事实事，让群众深切地感受到车间两级党组织关爱和温暖。
4、规范规章制度，提升整体形象。抓好党总支制度建设。科学制定日常管理制度，杜绝干好干坏一个样、干与不干差不多的现象，有效激发大家的工作积极性。坚持讲党性、重品行、作表率。增强廉洁从政意识，做到工作上积极有为，生活上勤俭节约、行为上稳重大气，党总支班子成员间要互相尊重、互相支持、互相理解、互相监督，切实珍惜和维护班子的团结和谐。支委、支部*之间经常谈心交心，形成提醒与相互提醒、批评与自我批评的良好氛围。坚持民主集中制原则，多征求大家的意见和建议，做到民主决策、科学决策。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展10）
——社保基金管理的问题及对策
社保基金管理的问题及对策1
社保基金包括养老、失业、医疗、生育和公伤保险金，是政策性较强的专项资金，社保基金涉及弱势群体的利益，关系到社会的稳定，其管理、使用情况被*和社会各界广泛关注。加强对社会保障基金的审计监督，保证社保基金的安全完整，是关注民生、实现和谐社会的重要举措。近年来，随着社保基金审计的不断深化，基金的征收、使用和管理逐步规范。但从审计情况看，基金管理中还存在一些问题，仍需进一步加以规范，现就社保基金管理中存在的问题及对策谈些我的浅见。
一、社保基金管理中存在的问题
1、扩面征缴难度大
目前，参加社会保险的单位主要是国有企业和集体企业，以及部分事业单位和私营企业，而作为主要经济形式的民营企业由于对参加社会保险认识不到位，认为参保缴费增加企业的负担，出于利益考虑，不愿意参保。部分国有企业处于明亏和潜亏状态，缴费存在一定困难，存在拖欠社保费的情况。而效益好的企业认为不存在失业，参加失业保险是做贡献，往往又不愿意参保。事业单位也未按规定进行参保，事业单位大多是财政拨款，财政尚未将事业单位养老和失业保险费列入预算，同时事业单位的社会保障支出由财政负担，且不存在失业，所以缴费积极性不高，致使扩面征缴步履为艰。
2、缺乏有效的制约手段，拖欠社保费现象严重
社会保险费的及时足额征缴直接关系着社会保险事业的可持续发展。由于社会保险经办机构没有行政执法权，因此工作缺乏有力的后盾，稽核也是孤掌难鸣。缺乏行之有效的制约手段，导致拖欠社保费、少报瞒报缴费基数的现象严重。其主要原因：一是部分企业效益差，无力缴纳或补缴社会保险费。二是部分企业对缴纳社会保险费的认识程度不够。在处理企业利益与职工利益、眼前利益与长远利益的认识上有偏差，存在“重工资轻保险”的现象。三是社会保险费的征缴强制力不够。虽然社会保险经办机构与劳动保障行政部门、地方税务机关、工商等相关部门合作，但由于各部门受各自职能所限，难以主动配合，其效果也不明显。对个别恶意拖欠社保费的企业或法人，没有强有力的法律制约手段等有效的行政处罚措施。
3、五险分立，管理不统一
养老保险、医疗保险、工伤和生育保险通常由社保局经办，失业保险由劳动就业服务局经办，造成经办机构不统一，往往是“各吹各的号，各唱各的调”，管理上不统一，存在重复工作、协调性差等弊端。另外，没有建立资源共享的*台，信息无法共享，不能及时全面掌握参加社会保险的总体情况，给管理工作带来困难。
4、监督管理机制不建全
*颁布的《社会保险费征缴暂行条例》规定“*劳动保障行政部门负责全国的社会保障费征缴管理和监督检查工作。县级以上地方各级人民*劳动保障行政部门负责本区域内的社会保障费征缴管理和监督检查工作。”现实工作中，劳动保障部门、财政、审计、监察等部门都具有监管职能，但共同监管往往组织不力、信息不畅、效率不高，实际上弱化了监督效果。
5、社保内部稽核力量不足
“五险”参保人员、参保基数等基本情况均由单位和企业申报、社保机构审核确认，然后再进行抽样稽核，稽核范围太小。其次，由于各社保经办机构人员编制少，目前尚未配备专门的稽核工作部门和稽核人员，稽核工作一直由其他科室临时代管代办。由于不是专业稽核人员，对稽核业务不熟，稽核工作不能落到实处。另外因稽核工作成本高，特别是实地稽核，没有经费保障导致实地稽核工作难以开展。
二、强化社保基金管理的对策
1、加大宣传扩大参保覆盖面
加大对社会保险政策的宣传，使广大的民营企业了解社会保险政策，充分认识参加社会保险的重要作用和长远意义，切实按政策办事，依法参保并及时缴纳社保费，保障职工的合法权益。一是充分发挥新闻媒体的作用，多层次、全方位地进行宣传。二是选派业务骨干，深入到企业，与职工进行面对面交流，为广大职工解疑释难，增强职工的参保意识和参保的积极性。三是要借助普法时机，加大社会保险的政策宣传。切实把民营企业、个体户和股份制等企业纳入参保，减轻社会压力，维护社会稳定。
2、营造缴费环境，加大征收力度
地方*要结合实际，制定切实可行的地方性规章，确保从业人员享受宪法规定的社会保险权。社会保险征收部门要改善服务方式，扩大保险范围，加大征收力度，必要时采取行政、经济、法律等手段，鼓励、督促民营企业参加社会保险。同时，地方*制定相应的激励机制，要奖惩分明，对积极参保的企业要给予奖励，对拖延参保、少缴、漏缴社会保险费的单位或企业要督促纠正。对拒不参保、恶意拖欠社保费的要给予处罚，促进民营企业自觉参保，真正做到应保尽保，应收尽收。
3、实行“五险合一”，统一管理
改变现有的三个经办机构“各吹各的号，各唱各的调”的现状，加大整合力度，统一为一个经办机构管理，实行“五险合一”的运作模式，对外统一征缴、统一支付、统一稽核，对内分账核算，同时搭建统一的计算机管理服务网络，集中数据、集中信息、实现资源共享，对社保基金的筹集和征缴机构的征缴、基金支付、财政专户的管理情况实施全程的监督管理。
4、建立和完善社保基金监管机制
建立和完善社会保险基金监督机制，采取各种措施加强基金的监管。一是完善社保经办机构内部管理制度，全面实现基金征缴、支付、运行过程的科学化、规范化、制度化管理。二是成立基金监管小组，落实专人责任，实行事前、事中、事后监管。三是行政管理、经办机构、监督部门检查相结合，对基金进行经常性的监督。劳动保障、财政、审计等部门和社保经办机构，按照各自的职责，协同配合，齐抓共管，形成行政监管、专业监管、内部监管和社会监管四位一体的监管机制，对基金的运行实现全过程的监管，提高基金管理的透明度，做到公开、透明、安全、高效，定期向社会公布基金征缴、支付、管理和运行情况，接受社会监督。四是充分发挥计算机信息网络的管理作用，利用计算机网络进行适时监管。通过各种措施对基金实施全面、动态、实时监管，防范化解基金管理风险，确保社保基金的安全完整。
5、重视稽核工作，加强内部稽核
加强社保经办机构内部稽核部门建设，从优化整合管理资源入手，组建由专业人员组成的内部审计和稽核队伍，对参保企业的缴费基数、参保人数，缴费情况进行实地稽核，对支付对象、支付项目进行经常性的审计稽核，堵塞基金在征缴、支付、管理过程中的跑冒滴漏现象。
6、加强社保税务工商各部门间的配合，共同做好扩面工作
税务部门要将税务年审与社保年审相结合、税务稽查与社保稽核相结合、工商年审与社保年审相结合，对不参加社会保险、瞒报参保人数、少缴漏缴和拖欠社会保险费的单位和企业，税务机关、工商部门不予年审。税务机关、工商部门的共同介入，加大执法力度，加大清欠力度，确保扩面征缴。