员工试用期的管理方法技巧1
1、目的
为规范新员工在试用期的行为，让新员工尽快熟悉工作环境，了解公司的企业文化，明确岗位要求;为公司筛选出去符合岗位要求的员工，特制定新员工试用期管理办法，并为试用期结束的员工的去留及转正定级提供依据。
2、定义
试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被 录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件 及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
公司所有编制内新员工试用期为1到3个月。
3、范围
本制度规定了新员工试用期的管理职责、试用期考核和转正等方面要求。
4、职责
4.1办公室负责新进员工试用期管理的有效监控;负责新员工转正手续的办理及审批、试用期离职等各项手续的办理及审批。
4.2组长负责新员工上岗试用阶段的工作安排、岗位技能培训及入职引导工作，负责新员工上岗试用阶段的工作考评。
5、新员工试用期管理 5.1试用期期限及薪酬待遇
5.1.1新员工试用期期限根据公司需要、岗位需要、员工本人情况，根据双方协商，在不违反相关法律法规的前提下约定。
5.1.2新员工用期薪酬原则上按试用期基本工资发放。
5.1.3新员工试用期不享受操作提成。
5.2试用期管理
5.2.1员工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度，对试用期员工的日常管理依据公司的相关管理规定执行。
5.2.2在试用期迟到不得超过三次，事假累计不得超过5天，不得出现违规、违纪处分。
5.2.3在试用期内有严重违反公司相关管理者，直接终止试用。
5.3考核办法
新员工的试用期为一至三个月，试用期内员工填写工作总结，每月考核一次。签订《师徒合同书》(见附件)，设定技能考核;考核由两部分组成，一是员工根据月度总结表的内容作自我总结;二是员工月度考核表(考核表看附件)，由新员工填好前半部分交由试用期指导人，试用期指导人根据考核内容结合新员工在工作中的实际情况认真评分和评语;做到公正、公*、公开的原则。月底之前有指导人将试用期的自我总结表和考核表传至车间办公室，车间办公室根据考核情况，每月评出优、良、中、差四个等级，以此作为员工试用期满后是否录用转正的'依据。
5.4考核内容
5.4.1考核内容包括以下八个方面，由指导人根据新员工在试用岗位上的工作情况评定。
A工作主动性，试用期员工对待工作是否主动、积极，是否提出合理化、创新性的建议。
B工作质量，工作中是否保质保量完成领导交付的任务。 C工作效率，工作效率可有提高，是否按时完成。
D遵守公司规章制度，工作中是否遵守公司各项规章制度，是否遵守项目上各项工作流程。
E员工对待工作的责任感，员工对待工作是否认真仔细，是否具备强烈的责任感。
F团队合作精神，工作中员工是否我行我素，脱离整个团队，不服从领导安排。
J专业知识和技术，在工作中员工是否潜心学习专业知识和熟练掌握操作技术。
H学习能力，工作中员工是否具备自我学习的能力和永不知足的学习态度。
试用期转正
6.1.1自然转正：新员工在公司规定上午试用期满后，经考核合格，应结束试用期予以转正。
6.1.2提前转正：新员工在试用期内，因业绩出色，表现优秀者可以申请提前转正，填写转正申请，经车间主任签字认可后可成为正式员工。其试用期不得少于一个月。
6.1.3延期转正：新员工试用期满后，因岗位技能、工作态度等暂达不到所在的岗位要求，无法完全胜任现有工作，需延长试用期，延迟转正。新员工延期转正的，经延长后的试用期总计不得超过4个月，4个月仍无法转正考核要求的，终止试用。
7、转正考核规定
7.1提前转正：员工试用期月度考核成绩在90分(含)以上的，并且综合评估优秀者，原则上可以提前转正。
7.2自然转正：员工试用期月度考核成绩在80分(含)-89分的，原则上可以自然转正。
7.3延期转正：员工试用期月度考核成绩在60分(含)-79分的，应延期转正。
7.4不予转正：员工试用期月度考核成绩在60分以下的，应予以淘汰，不予转正。
7.5员工使用期内，每人基底分数为20分，其余按其中8项综合评分得出。认为不符合转正录用条件的，可随时提交《试用期考核表》，经办公室审核，车间主任审批后，由办公室通知员工办理离职手续。
员工试用期的管理方法技巧2
1、事先与劳动者确认录用条件
用人单位设定好录用条件后，还需要事先将录用条件公示或告知员工，也就是要首先让员工知道自己所从事岗位的录用条件，否则，即便事先设定了完备的录用条件，若未事先告知员工，事后发生纠纷也无济于事。那么，录用条件如何进行公示呢?方法有这样几种：首先，通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;其次，录用员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;再次，劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;还有，在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。
2、加强试用期考核
录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核，这是试用期员工管理的重点和关键工作。用人单位要解除试用员工的劳动合同，举证责任在用人单位，即要拿出证据证明员工不符合录用条件，而不能只凭自己的感觉来评判员工是否符合录用条件。而要证明员工不符合录用条件，需要以考核结果为依据。由此可见，试用期员工管理除了事先要设定完备的录用条件外，还需要加强试用考核制度建设，如考核组织的设立、考核的内容、程序、方式等均需要建立和完善。当然，还有一点需要注意的是，考核一定要围绕事先设定的录用条件来进行。
3、在试用期之内做出是否继续聘用的选择
经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件，则用人单位需要及时做出选择：是继续留用员工，还是办理解除劳动合同的手续。此时，用人单位不能通过延长试用期的办法，继续对员工进行考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内使用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同了。所以，试用期届满之前，用人单位必须对试用期内员工的去留做出选择，如果难以确定是否完全符合要求，最好按照“从严控制”的原则，找出劳动者不符合录用条件的地方，以不符合录用条件为由解除劳动合同。
员工试用期的管理方法技巧3篇扩展阅读
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展1）
——企业员工的培训管理方法技巧3篇
企业员工的培训管理方法技巧1
建立规范的、科学的培训制度 鉴于人力资本在现代经济增长中的决定性作用，很多企业迅速增大教育培训投入。为了搞好企业教育培训，许多企业设立了专门的培训机构和培训人员，制定有规范的培训制度。可见，企业教育培训越来越受到高度重视，并正在走向规范化、科学化。
企业培训方式由简单化向多样化、科学化发展 企业培训发展到全员的教育培训，上至董事长、总经理，下至一般员工。目前，随着管理国际化，培训能在不同文化背景下胜任工作的经理人员身上，一些高科技的大公司还承担了相关的用户培训，通过培训用户，使自己的产品充分展示效能，以扩大影响和销售。而且现代企业多采用电化教学、研修讨论、模拟演习、职务轮换、自我测评等更先进和科学的手段，大大的改变了传统培训方法。
思想上重视，行动上支持 没有高水*的职业教育，就没有高素质的员工队伍。要在思想和行动上真正关心和支持职业培训工作，根据实际需要举办职业学校和职业培训机构，强化自主培训功能，加强对职工特别是一线职工的教育和培训，形成职工在岗培训制度，实行培训、考核、使用、待遇相统一的政策。
做好培训前的需要分析 培训成功的一个重要前提是培训要有针对性，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。以现在企业发展对人力资源开发的实际来看，需覆盖组织和个人需求各个层次。因此，做好培训前的需要分析，一是对企业进行分析，二是对工作任务分析，三是对个人进行分析。通过分析个人的工作绩效是否符合要求，了解个人的特点，确定个人在工作岗位上需要哪种技能、知识态度，从而制定适当的培训内容。
讲授法
属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
视听技术法
通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
讨论法
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
网络培训法
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合*学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
企业员工的培训管理方法技巧2
1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
(1)、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水*。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
(2)、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。
3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习;培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“tcl电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在*常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。
4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展2）
——公司女员工的管理方法技巧3篇
公司女员工的管理方法技巧1
第一，采取措施提高女性员工心理承受能力。
由于受社会传统文化因素影响，在饭店业工作的女性员工，有时会面临较大的精神压力。又因单调的工作环境、较长的工作时间、不规律的生活节奏、偏低的工资薪酬等，易产生心理疲劳或心理障碍。以上情况都需要饭店采取措施提高女性员工的心理承受能力，让她们不但认清自己的优点，同时坚信饭店工作的价值，以更好地促进其职业生涯的发展。
第二，设计女性员工培训课程和培训体系。
针对女性员工的培训课程应包括气质和修养、语言表达和沟通、服务技巧、管理能力等内容。此外，饭店人力资源部，应对不同文化层次的女性员工采取有针对性的培训方式，逐渐完善培训课程和培训体系。持续的培训，既可以提高女性员工的综合素质和能力，也可以提升酒店自身的活力和竞争力。
第三，加强高素质女性专业人才的培养。
饭店应制定相应的培训制度，依靠校企合作，借助于学校师资力量使女性员工在岗培训科学化、经常化，这种循序渐进、持之以恒的培训，有利于饭店获得一支比较稳定且综合素质较高的女性专业人才队伍。
第四，健全和完善用人机制。
工资待遇是饭店女性员工所关注的主要问题之一，饭店在招聘之初就应该针对女性员工制定科学合理的薪酬制度，并以此为基础对外招聘合适的女性人才。与此同时，在女性员工被饭店录用后，人力资源部还要根据不同阶段的个人表现给予加薪，增加福利，以保证女性员工队伍的稳定性。对那些符合岗位要求、热爱饭店工作、具有发展潜力的女性员工，饭店应提供更好的发展机遇。此外，饭店应为女性员工提供完善的社会保障，解除女性员工因结婚生子等产生的后顾之忧。最后，饭店应从自身的经营目标出发，对女性员工进行准确定位，用可持续的眼光对女性人力资源进行开发和管理，让女性员工充分感觉到自身的价值和地位，从而有效发挥女性员工自身的优势。
公司女员工的管理方法技巧2
设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。
让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的`人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展3）
——公司对员工的管理方法技巧3篇
公司对员工的管理方法技巧1
让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。
建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
公司对员工的管理方法技巧2
1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;
2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当;
3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
5、信任员工，赢得他们的忠诚信任;
6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;
7、聆听下属的建议，他们也有好主意;
8、如果有人举止怪异，应该追查;
9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展4）
——90后员工的管理方法技巧有哪些3篇
90后员工的管理方法技巧有哪些1
一 激发他们的内心渴望，引导他们产生工作动力!
你信不信，90后，比我们更渴望成长，更渴望改变命运，他们的生存压力比我们大?既然相信，那就激发他们吧!鼓励他们创新，鼓励他们表达，鼓励他们释放青春吧!
二 榜样的力量是无穷的!
为人上司的第一要义，不是发布号施令!而是以身作则，培训下属完成任务!据*老师观察，目前行业内大多的'高层管理者，尤其酒店的管理者，甚至是所谓的酒店培训师，都是只会说，不会做!然后一层一层向下，养成了官僚作风，官大一级压死人，主管都不想做事，只想指手画脚，如果领班一级也有此习惯，那么事情谁说?由经验不足的90后做?结果可想而知，所以，90后听道理太多了，道理不能改变人，行动才能改变人!所以，做干部做管理，多示范，多展示能力给下属，就是最大的培训!基层员工自会效仿!记住因为他们更向往强大，更向往专业!结果我们很多企业的入职培训，都是把新员工随便交给一个所谓的“老员工”瞎带!新员工一到企业就看到了错误的榜样!自然也就有了错误的示范!
三 不是怕管理，而是怕乱管理
既然他们都渴望成长，向往优秀，他们自然就不担心被人家管理，只要你能让他们成长突破，他们都会接受，但是，一定记住，他们头脑中信息储备巨大，所以，不要随便管理。他们懂得什么是好的管理氛围，什么是好的管理模式，他们有这些概念，你随便批评人，随便处罚，不懂的奖惩之道，不懂的如何提拔新人，他们自然不会信服你!
四 基层员工缺乏什么?这是企业管理及培训的方向
基层员工大多缺乏，安全感、稳定感!所以，培训不是要让他们在我们的企业干一辈子，而是告诉他们不要随便跳槽!基层员工更需要钱，但是酒店餐饮行业的工资普遍不高，这也是行业的硬伤，所以，我们更要告诉他们如何省钱，如何理财，我们更应告诉他们挣钱的方法，所谓授之以鱼不如授之以渔!我们可以培训他们什么是自信!什么是勇敢!表达力!是什么阻碍了他们成长!两年时间让他们内心强大起来，两年时间，让他们能够存下点钱，或是养成能攒下点钱的习惯，两年时间能够买点实用的物品武装自己的头脑，而不是用来花费填饱肚子!
90后员工的管理方法技巧有哪些2
重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力;
多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维;
讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事;
常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心;
用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚;
善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要;
多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式;
推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性;
间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展5）
——企业员工手机管理方法技巧3篇
企业员工手机管理方法技巧1
一、 使用工作手机分类
1. 公司配备工作手机;
2. 工作手机根据岗位发放，在发放之日开通使用。
二、工作手机使用话费规定
公司与联通公司通过友好协商，为公司办理福建省范围内单项收费卡，;基础费用每月71元(月租、来显、手机邮箱都包含)，由公司统一支付。
该套餐每月赠送不少于730分钟全国通话，超过一分钟拨打全国各地1毛5资费，接听电话全国各地免费;每月月送流量1080m;短信送200条每月。(超出基础月费71元，由个人支付超出话费。)
工作手机使用实际费用超出指定套餐标准，如确实因工作需要增加费用指标，使用人可向公司提出申请，经公司办公室审核批准后，更换手机使用套餐资费标准。
三、工作手机使用约定
1.原则上公司配备工作手机所有权属于公司，因工作需要由使用的个人保管，如有丢失或不可抗拒力量等其他原因损坏的，由丢失人自行购机，拒不购机的，公司从使用工作手机员工工资里，一次或分期缴扣(丢失机型)的同等价值金额;不在保修范围内损坏的，必须由使用工作手机本人在最短时间内自行修理并承担所有费用。
2.使用公司配备工作手机，必须保持工作时间内通信畅通。由于自身原因(退网、改号、拒接、不应答、或手机损坏等)造成通信不畅，影响工作联络而造成严重后果的，按照公司有关规定处理。
四、工作手机回收或更新
公司配备工作手机，中途发生人员变动或中途离职等情况，工作手机由公司收回重新分配。若丢失的或损坏的根据使用情况作出相应的赔偿。
另付：工作手机使用人员名单、号码。
企业员工手机管理方法技巧2
一、目的
为方便工作交流和沟通，完善公司福利制度。
二、适用范围
文职及管理、技术人员以及其他关键岗位人员。
三、职责
1、行政人事部负责本规定的制定和执行。
2、上述范围人员负责个人手机的.正常使用和维护。
四、管理细则
1、话费补贴标准为：
1)文职及一般技术人员、班组长、助理工程师、人事文员、司机、保安队长和关键岗位每月50元。
2)主管(主任)、副部长、模具维修人员、工程师、行政人事助理、采购员等岗位每月100元，人员多的车间(车焊、冲压)主任每月120元。
3)部长、总监助理、副总监、行政人事主管、采购部主管等岗位每月150元。
4)副总经理(总经理助理)、总监、行政人事部部长等岗位每月200元。
5)队长之外保安人员的公司虚拟网费用由公司承担。
2、通话管理：
1)上述所有享受话费补贴的人员要加入公司虚拟网，并且24小时开机，一旦出现手机故障问题，必须在半天内解决，并提供相关维修证明。
2)当天因通宵工作，第二天需要休息的(通常不超过半天)，休息期间可以关机，但是必须将临时工
作交给他人代理，因交接不清在关机期间导致的公司损失，根据情况承担相应责任。
3)未关机情况下一旦有公司电话打入必须第一时间接听，接听不到的及时回拨。
4)如有非上述情况故意关机、不接电话(且不回拨)、充电不及时等现象影响正常工作交流的，每次处罚20元。
五、其他
1、当月因个人原因导致工作时间少于15天的，话费补贴取消。
2、该话费补贴以福利的形式体现，每月在员工工资中发放。
六、本规定由行政人事部负责解释，总经理批准后自公布之日起实施，修改时亦同。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展6）
——员工绩效管理方法技巧是什么3篇
员工绩效管理方法技巧是什么1
1. 帮助员工建立自身的岗位目标。在帮助员工建立目标的过程中，遵循“跳一跳、够得着”的原则，目标不宜过低，也不宜过高。目标的制定要符合SMART原则，即具体的、可衡量的、可行的、可量化的等。
2. 针对员工目标完成情况实施绩效考核工作。根据公司和各岗位的特征，采取有针对性的绩效考核方法，比如月度/季度的目标管理考核、KPI考核，建议企业针对员工层面可采用月度的`目标考核方法，重点考核三项：公司/部门级的KPI指标(承接部门经理的重点工作指标，以量化指标考核为准)、岗位职责指标(以行为类考核为准，可采取出现差错、延误扣分形式)以及临时性的重担工作指标。
3. 绩效结果及时的反馈。上级需要将考核结果与员工确认，针对员工工作表现中的优缺点及时与员工进行沟通，帮助员工改善与成长。
4. 绩效结果要充分运用。对于表现不好的员工，采取相应的处罚和帮助其改善的措施，对于表现优异的员工，及时给予升职加薪、外出培训等各种形式的鼓励，更好的激发员工的工作积极性。
员工绩效管理方法技巧是什么2
1、 目的：了解全体员工的工作业绩;评价员工年度工作表现;提升员工工作标准，达到公司总体期望;为公司人事决策提供依据。
2、 范围：公司正式员工。
3、 定义：员工绩效考核是指对员工工作实际绩效的评定和工作表现的评估。
4、 责权：
4.1 、由人力资源部综合各部门主管意见和建议拟定员工绩效考核依据。
4.2 、由人力资源部组织各部门主管进行员工绩效考核评估记录。
4.3 、本管理办法由人力资源部制定，报请公司领导审批后执行，如有修订，将书面通知各部门。
5、 内容：
5.1 、人力资源部组织各部门主管对公司所有正式员工进行工作绩效考核的结果将作为该员工转正、**升、薪资调整的依据。
5.2 、考核表中的年度出勤状况与奖惩记录由人力资源部在公司局域网共享文件夹中公布。
5.3 、考核步骤：
5.3.1 基层作业人员。先由被考核者自我评价，再由直接领班 / 组长面谈、考核后，呈报主管复评。
5.3.2 领班 / 组长。先由被考核者自我评价，然后由其直接主管进行面谈、考核后，再呈报上一级主管终评。
5.3.3 各部门办公室人员，先由被考核者自我评价，然后由其直接上级主管进行面谈、考核后，呈报再上一级主管终评。
5.3.4 各部门主管。先由被考核者自我评价，分管直属上司复评后，交人力资源部约谈、终评。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展7）
——员工食堂伙食费管理方法技巧3篇
员工食堂伙食费管理方法技巧1
1. 目的
为规范食堂伙食费的管理，改善伙食标准，提升员工生活水*，合理控制费用，特制定本办法。
2. 适用范围
广银集团本部及下属公司员工食堂伙食费管理。
3. 职责
4. 具体规定
4.1 员工食堂伙食费的范围
本办法所指员工伙食费是指采购粮食、菜类、油、调料等费用，不包括食堂人员的工资及食堂所用的水、电、气和灶具、餐具、洁具等厨房设施设备的费用。
4.2员工伙食费标准制定及考核控制
4.2.1 员工食堂伙食费标准由行政部每年制定一次。行政部制定伙食费标准，应本着改善员工伙食和节约相结合的原则，根据上年度伙食费人均标准及物价情况合理制定。
4.2.2 伙食费标准制定后，厨师应按标准控制。伙食费标准控制应纳入厨师季度绩效考核。
4.3 伙食费报销
每周由厨师以伙食费用途向财务借支，月末凭行政部签字确认的《购物清单》和《就餐人数登记表》到财务部报销，同时核销当月的.伙食费借支款。
4.4 《购物清单》及《就餐人数登记表》管理
4.4.1每天厨师对购物进行登记形成《购物清单》，并在食堂公示。
4.4.2厨师每日三餐按实际就餐人数进行登记形成《就餐人数登记表》，并在食堂公示。
4.4.3行政部每月不定期且不少于两次对《购物清单》及《实际就餐人数登记表》进行抽查并签字确认。
4.5 伙食费的日常管理
财务部按季度对伙食费的使用情况进行分析，分析的内容主要有每月员工伙食费发生额，每天早中晚三餐实际就餐人数，人日均伙食费等，并作为厨师绩效考核的参考依据。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展8）
——员工食堂监督管理方法技巧3篇
员工食堂监督管理方法技巧1
第一章 总则
第一条 为加强和促进集团职工食堂管理，进一步提高后勤服务质量，提高职工生活水*，确保食堂卫生和食品安全，特制定本暂行办法。
第二章 人员安排及岗位职责
第二条 各公司综合办公室负责、财务部协助做好食堂管理工作。
第三条 食堂管理及工作人员包括后勤管理员、食堂出纳、食堂会计、厨师(含一名厨师长)、服务员。
第四条 后勤管理员职责：(1)负责原料采购和管理、餐厅各种设备的管理、卫生监督、安全管理以及食堂工作人员的日常管理;(2)负责对每天配送食物进行验收，把好原料的质量关，要保证食品的新鲜，以防食物中毒;(3)及时征集就餐员工的建议和意见，根据职工的饮食习惯、季节性等，组织厨师制定好每周配菜单，做到有营养、味道好，不断改善伙食品种，尽量减少员工剩饭剩菜现象。
第五条 食堂会计职责：(1)负责在菜品采购过程中对采购数量与采购价格进行记录以及与供应商的结算;(2)审核出纳编制的做账凭证;(3)负责食堂月末的财务结算工作，编制相关报表。
第六条 食堂出纳职责：(1)负责食堂就餐卡的充值、挂失;(2)根据业务需要编制做账凭证;(3)负责后勤管理员采购小额、易耗物品的报销。
第七条 厨师职责：(1)讲究营养，保证饭熟菜香;(2)爱护餐厨设备，做好维修保养工作，使之经常处于良好状态;(3)搞好个人及公共场所卫生，坚持餐具消毒制度，保持环境整洁;(4)严格落实规章制度，按时上下班，着装上岗，严格操作程序。
第八条 服务员职责：(1)服务要规范、得体、大方,不得与就餐人员发生口角;(2)搞好食堂卫生，爱护、使用好各种餐饮用具，要做到每餐消毒，预防各种疾病的传染;(3)要保持个人卫生、服装整洁，工作期间穿工作服，戴工作帽;(4)服从领导，遵守纪律，按时上下班，不迟到，不早退，有事请销假;(5)工作期间要坚守岗位，按照分工做好本职工作，上岗期间不干私活，不乱串岗位，不私自外出。
第三章 收费管理
第九条 集团、新力、博通员工凭就餐卡刷卡就餐。午、晚餐标准6元，食堂就餐员工刷卡3元、公司补贴3元，运行当班人员刷卡2元、公司补贴4元;早餐标准3元，员工刷卡1元，公司补贴2元。法定节假日当日运行人员及行政、检修值班人员凭餐劵免费就餐。其余各公司参照执行。
外来及加班人员凭《加班就餐申请单》就餐。
第四章 员工就餐规则
第十条 员工在规定的时间内就餐，取餐时自觉排队，不得插队。
第十一条 就餐后，用餐者须将自己饭碟中残渣倒入垃圾桶中，将饭碟放在规定的位置。
第五章 采购管理
第十二条 大宗物资(面、米、油、调料等)由综合办根据价格合理、质量好、信誉高的原则比价选择所需物品的供应商，每月采购一次，次月结算。
第十三条 由厨师长根据菜谱拟定次日的物品(菜类、肉类、鱼类)申购单，待后勤管理员报综合办核准后，提出资金申请，领导批准后到出纳会计处领取次日采购资金 ，做到当日采购当日报销。
第十四条 大宗及当日物资到货后，厨师长协助后勤管理员、食堂会计做好验收工作。验收程序：(1)验质量。主要看食物的品质是否完好，有无污染变质，是否有齐全的生产厂家、商标、生产日期等标志，是否过保质期，有无产品合格证等。(2)验数量。能称重量的，必须过称，以件计的，是否符合数量标准。(3)其它方面是否有不符合标准或不宜进入食堂使用的。(4)食堂会计要根据验收的数量和单价做好购货发票的核算。
第十五条 验收合格后，由厨师长、后勤管理员和食堂会计在购货发票上签字;不合格的，必须与供货商联系退货，严禁不合格食物进入食堂;由验收工作失职造成事故的，公司将追究相关责任。
第十六条 后勤管理员做好每日的物品进出登记，领取物品的人员要在后勤管理员的登记簿上填写领取物品的名称、数量和时间，并签字。
第十七条 每日结束后，后勤管理员要做好食堂物品的清点工作。
第六章 财务管理
第十八条 遵守财务纪律，遵守会计制度，每天的收入支出必须及时入账、做到日清月结。
第十九条 对后勤管理员采购的各种炊具零件、小型用具、杂项开支等单据要认真审核，各项内容要准确无误，并经后勤办负责人及分管领导签字后方可报销。
第二十条 严格审查往来票据，凡不符合财务制度要求和手续不全的票据，要拒绝付款，做到准确无误。
第二十一条 每月月初及时向集团资产财务部上报上月食堂的'盈亏情况。
第七章 卫生管理
第二十二条 厨师个人卫生
1、讲究个人卫生，衣着干净整洁，不留长发、长指甲，不留胡须。
2、制作食品前要用洗手液洗手，不得用手直接拿放熟食。
3、工作时间穿好工衣，戴好工帽，供餐时必须戴好口罩、手套。
4、不得在厨房、餐厅工作间内吸烟、随地吐痰，在洗碗(菜)池内洗涤衣物及其它物品。
5、发现自己染病须及时报告，暂停工作。
第二十三条 食品卫生
1、蔬菜一般当天购进当天食用，不得放置两天以上，发现变质立即丢弃处理。
2、肉食、鱼类等要保持鲜活。
3、菜要炒熟煮透，油炸食品不能炸糊。
4、熟食必须使用专一熟食工具，不得用手拿放，生、熟食品必须分开存放。
5、剩食品必须采取保鲜纸遮盖放入冷藏柜。
6、变质变味食品不得再售卖。
7、鲜菜、肉类、干货成品和半成品必须分类存放，不得混放或放置地上。
8、包装食品必须标识清楚，符合检验合格规定标准。
第二十四条 餐具卫生
1、打饭勺、菜勺、汤勺统一用盘托放，不能直接放在台面。
2、用过的餐具要经过初洗、清洁剂清洗、清水清洗、消毒四道工序处理，餐具内外要干净干燥，无油迹、无洗洁剂泡。
3、用餐前餐具要集中整齐摆放，保持清洁，用洁净白布盖好，防止蝇叮，餐具未经消毒不得循环使用。
第二十五条 厨房卫生
1、刀、砧板、锅、铲、盆、桶等厨具在使用前后要清洗干净，按规定消毒处理。
2、切完菜及时清理垃圾，集中处置，并清洗工作台面、地面。
3、货架、油烟罩、蒸柜、炉灶、洗菜池、洗碗池每天要保证清洗干净。
4、油、盐、酱油等常用辅料和未用完的米、菜下班前要盖好。
5、清除卫生死角，防止老鼠、苍蝇、蟑螂等污染食物。
6、定期清洗冰箱雪柜，每周两次对冰箱雪柜大清洁，天天两次小清理，保证清洁卫生。
第二十六条 餐厅卫生
1、地面无垃圾杂物，无积水，干净清爽。
2、桌面台凳餐后及时清洁，干净无尘。
3、墙壁门窗、风扇、灯管等定期清洁，无蛛网。
4、每周两次大扫除，用清洁剂清洗台面、地面，尽量做到餐厅内无蝇、蚊、蟑螂等。
5、专人负责回收餐具，不得乱扔乱放，剩饭剩菜要及时运走，保证餐厅无异味。
第八章 安全管理制度
第二十七条 未经许可，除食堂工作和管理人员外任何人员不得进入厨房，不得在非就餐时间进入餐厅。
第二十八条 厨房清洁用品应与调味品、菜品等分开放置。
第二十九条 厨房设置灭火器。
第三十条 厨房及就餐区严禁吸烟。
第三十一条 使用炊事械具或用具要严格遵守操作规程，防止事故发生。
第三十二条 食堂工作人员下班前，要关好门窗，检查各类电源开关、设备等。
第三十三条 后勤管理员负责每天监督检查食堂的安全。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展9）
——员工食堂费用管理方法技巧3篇
员工食堂费用管理方法技巧1
1、职工食堂办理统一饭卡，员工交的餐费，也就是充值款一律交到财务部，由伙食管理委员会进行充值，财务部会计处理如下：借：现金，贷：其他应付款-职工食堂代收款
2、由于员工缴纳的餐费都很少，公司一般会给予补贴，如员工每次刷卡就是2元一餐，但实际成本可能是5元，所以公司就会补贴一部分，一般是按每人每天5元补贴，财务部每月将每位员工补贴的餐费并入工资表，然后再扣除，挂账其他应付款，每月发工资时，借：应付职工薪酬，贷：现金，应交税费-个人所得税，其他应付款-职工食堂代收款
3、给伙食管理委员会一定的备用金，主要根据日常买菜等没票的杂支费用，假如核定为5000元，日常的买油、面等大额的有发票的，直接到财务部报销，财务部，借：其他应付款-职工食堂代收款，贷：现金。日常买菜5000元快花完时，凭借买菜的清单(日常支出买菜经过相关部门人员审批)到财务部报销，财务部，借：其他应付款-职工薪酬，贷：现金
4、这样处理的好处是，加强了食堂管理控制，防止乱花钱，另外，职工食堂补助计入到工资总额内，相当于代收款，既规避了个人所得税的问题，也解决了企业所得税的问题。
员工食堂费用管理方法技巧2
①通常认为职工食堂是企业的福利性设施，其发生的基本费用(包括食堂管理费用、食堂员工工资及其资产折旧摊销费用等)应从应付福利费中列支。如果职工食堂确属生产经营必需，如因离城较远而确实无法返城就餐，则其相关费用可列为管理费用等。而在《企业财务通则》(2007)修订后，受《企业财务通则》规范的'企业，按照新修订的财务通则精神，企业不再按照工资总额的14%计提职工福利费，具体规定见新《企业财务通则》及《*关于实施修订后的<企业财务通则>有关问题的通知》(财企[2007]48号)，所以如果职工食堂确属生产经营必需，则其相关费用可列为管理费用等;如果属于经营性或福利性的食堂则其费用不能列支。
②企业负担职工就餐费用如果属于福利性质的，应该从应付福利费中列支。如果确属经营管理需要，则可列入管理费用。而对于受企业财务通则规范的企业，除确属经营管理需要的可列入管理费用等外，不允许再列支带有福利性质的此类费用。
③有观点认为，职工个人非因企业经营必需的就餐，属于与企业经营活动无直接关系的个人行为。食堂向职工提供就餐服务本应收取费用，而提供免费就餐实际上可看作向职工发放了相当于餐费金额的补助，应该并入个人工资薪金收入计征个人所得税。但税务实践中，只是对于以现金或相当于现金形式发放的部分才明确并入职工工资计征个人所得税，而对于像问题所述这种情况的免费就餐则不需要计征个人所得税。
④在职工食堂招待客户的费用应该计入“管理费用一一招待费”，税务方面可以按规定比例扣除。
⑤至于为职工提供免费住宿的问题，其实质与提供免费就餐类似。只是实践中相对较难确定应收而未收房租的金额。而企业提供上述待遇如更多是属于经营所必需，则倾向于将所发生的费用在管理费用中列支，且不对职工个人计征个人所得税。
(2)采购食蔬燃料无法取得正式发票的，可以要求个体经营者到税务机关申请代开发票，或者单位凭相关原始单据自行到税务机关申请代开发票，具体请咨询主管税务机关。
(3)至于以费用明细代替发票的做法显然不合规，一方面涉及是否符合单位的管理制度，另一方面即使认定可在管理费中列支，也恐难以税前扣除。
员工试用期的管理方法技巧3篇（扩展10）
——海底捞员工的管理方法技巧 (荟萃2篇)
海底捞员工的管理方法技巧1
(1)把员工当成自家人对待从海底捞对员工实行的管理来看，无论是企业管理者还是普通服务员在海底捞都能感受到家一般的温暖。海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其实，海底捞对待员工就像对待家人一样，而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。试想，当员工能和自己熟悉的人一起工作，且企业带给他们家一般的温暖时，他们自然能快乐地工作，并且在这种快乐的带动下，会使越来越多的人主动自发地做好工作。
(2)解决员工的住宿问题房租问题是很多餐饮企业员工面临的最大问题，因为房租问题是这些员工的最大支出。因此，房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。而海底捞为了能留在人，便为员工解决了房租问题，使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。
在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。
(3)给优秀员工的父母寄"养老保险"海底捞在留人制度方面还有这样一个规定：为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为"员工家属养老金"的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。
(4)让优秀员工的孩子免费上学海底捞用情留人还体现在为优秀员工的孩子解决上学的问题上。由于来海底捞工作的员工大多远离家乡，且无法照看自己的孩子。为了帮助员工解决孩子的上学问题，海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校，让优秀员工的孩子免费到这里接受教育。一位在海底捞工作5年之久的员工这样感慨道："海底捞为我解决了孩子的上学问题，让我的家人再也没有了后顾之忧，所以我将会把海底捞当成最信赖的企业，也将尽自己所有的努力好好工作。"
(5)为员工设立专项的医疗基金海底捞在员工福利方面也体现出了极强的人性化特征。很多员工都骄傲地说道："来海底捞工作我们可以不用担心生病问题，因为我们生病了企业会用专项的医疗基金帮助我们。"的确如此，海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金，当员工生病住院以后，所花的医疗费用直接来自于这个医疗基金中。如此一来，员工对企业的忠诚度自然会很高，即他们自然愿意留在海底捞工作。
(6)将员工的安全放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有一项人情味十足的管理制度：将员工的安全放到日常培训最重要的位置。也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能;告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。
无论是初来海底捞工作的新员工，还是在海底捞工作多年的老员工，他们都会被海底捞人情味十足的管理方式深深打动。因为他们在海底捞工作不仅找到了家一般的感觉，最重要的是他们被海底捞这种员工管理方式所吸引了，从而致使他们更加努力地工作。
海底捞员工的管理方法技巧2
海底捞激发员工主动性
海底捞的一位管理人数说过，海底捞的文化跟麻将很像，比如，打麻将的时候，没有人愿意迟到，并且打麻将的人，也从来不挑环境，坐在哪都能打，更重要的，真正常打麻将的人，没有抱怨人的，牌不好，怪自己点背。
积极主动，任劳任怨，这是所有工作的理想状态，而这在麻将桌上是常态。那么，海底捞这种麻将文化背后是什么呢，是激发员工的主动性，甚至上升到激发员工的自我管理。
比如，为了激励员工的工作积极性，海底捞每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱。
其次，更为重要的是，在保证员工能挣钱的基础上，海底捞做了另外一个事情：公*。服务人员大多在农村长大、家境不好、读书不多、见识不广、背井离乡、在大城市容易受人歧视、心理自卑。
但海底捞鼓励员工和食客交流，提供个性化的服务，并且运用互联网技术，让食客对服务人员的服务进行评价打赏，鼓励员工和食客之间的互动交流，让海底捞的员工感到自己受到了食客的尊重和肯定，这更激发出员工提供更好服务的动力和热情，而员工提供更好的服务，又使得海底捞的服务口碑声名远播。
也就是说，海底捞通过设计的这套服务逻辑和机制，把消费者、员工、管理者三方面的利益都考虑到了，实现了共赢。
海底捞如何对员工绩效用户导向的考核
海底捞非常重视客户的满意度，以及客人的口碑，并且海底捞是少有的把用户满意当做核心战略的，并且把客户的满意度纳入员工的`考核体系，不仅当做核心战略，还当做行动战略来考核。
海底捞对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性，员工的积极性高，客人的满意度也肯定不会低，但如何衡量顾客的满意度确实服务行业面临的大问题。
海底捞通过云软件*台，可以根据员工获得客人评价、打赏、投诉等进行计分排名，把客户满意度纳入员工的绩效考核，这些数据在提升服务管理方面有着不可或缺的作用。
海底捞如何把管理搬到手机上
海底捞董事长张勇认为，顾客满意度是由员工来保证和实现的，而无论顾客还是员工，手机及移动互联网都成为一个必备的东西，因此，海底捞除了率先将互联网创新引入餐饮行业，创造出个性化的特色服务外，还将企业的管理搬到了手机上，实现了移动办公。
目前，海底捞通过微信，可以实现业务报表的汇总、查阅，以及工作进度的跟踪，并且员工可以自助进行工资、考试成绩、电子名片、个人信息的查看及设置。
其次，通讯录、新闻、知识库、会议室管理等通过手机可实现;还有，通过手机端进行员工互动，如意见调查、问卷调查、报名、投诉、咨询、内招招聘、创新提报等;而且，很多办公都可通过手机端进行操作，如财务报销、任务管理、在线培训、考试等。
比如，海底捞开发了一个“电子名片”的应用，2万多员工每个月居然有好几千人在使用。而通过把管理搬到手机上，海底捞每月*均能收到几万条的员工意见反馈，实现企业与员工之间的良性沟通互动。
总之，传统服务行业一定要开阔眼界，不断创新。伴随着移动互联，企业与消费者、与员工的接触场景都在发生变化。
社交、互动、个性化、娱乐化这些概念只有真正抓住年轻人的需求，在各种场景中提供他们喜爱的选择，才能黏住消费者，才能提升管理水*，最终在竞争中领先一步。