员工淘汰制管理办法
公司在企业管理中首开末位淘汰制的先河，成为集团公司企业管理宣传的标杆。至于对于公司的淘汰制要做好怎样的管理呢?下面就赶紧跟着小编一起来看看吧!
员工淘汰制管理规定
一、“末位淘汰”来源及定义
末位淘汰制度是指企业自已组织制定一个考核标准，对员工进行考核，通过排名把最后几名辞退的一种管理方法。末位淘汰是美国ge公司杰克·韦尔奇发明创造的，在ge公司实行非常成功。后传入我国，如海尔公司“三工并存、动态转换”就是末位淘汰。
我国许多企业在90年代初，逐步建立了末位淘汰制度。企业在制订末位淘汰时，往往把工作态度、任务完度情况、工资、奖金、福利、提拔、任用、奖惩、辞退等作为企业管理的新理念、新热点。水投云阳公司为与现代企业管理接轨，于出台了《云阳水利水电实业开发有限公司员工末位淘汰制管理实施办法》，该办法的出台并上报集团公司oa网上作为管理上台阶的先进材料得到发布。该办法规定倒数第1-3名的员工无条件辞退。由于在制订办法时没有限定最低淘汰分数线，省略了工会、职代会审议程序而根据考核结果辞退应值得我们冷静地思考。
二、末位淘汰制度在企业管理中作用
末位淘汰制作为企业内部的一种绩效管理方式，具有在企业内部引入竞争机制，有利于提高企业劳动生产率，教育员工爱岗敬业，遵守纪律，服从管理，其积极作用显而易见，因此，许多企业通过建立科学的绩效评估体系和程序，在符合劳动合同法规定的前提下采用末位淘汰制来规范企业管理，其效果十分明显。但还有一些企业人员过多，效益低下，不便于管理，各种矛盾交织，又没有建立很好的调动员工积极性、提高组织效率的制度和机制的前提下，把末位淘汰制当作“灵丹妙药”来盲目推行，势必激化劳资双方的矛盾。笔者认为，末位淘汰制是一柄双刃剑，挥舞不好，受伤的不仅是劳动者，其中存在的一些隐患，对企业的损害会更大。在不具备条件的企业，原则上不要实行末位淘汰制度。
三、制订末位淘汰制度要科学合法
作为企业的管理者想要利用末位淘汰制度提高效益，必须注意以下几个方面的问题。首先，制定、推行“末位淘汰制度”，应当经过必要的、合法的程序，不能随心所欲。其次，末位淘汰制度应当在企业内部进行。再次，实行末位淘汰应该订立科学的、公正的、为员工普遍认可的绩效考核标准。考核标准要充分考虑员工劳动绩效的优劣，如员工的态度、技能、环境和机会，态度、技能是员工可以控制的，环境和机会是员工不可控制的。企业在实行末位淘汰制时，首先应当找出员工不可控制的因素对员工劳动绩效的影响程度，由于这种影响导致员工绩效末位，就不应当作为末位淘汰的事由。同时要考虑评估程序尽可能客观公正，不要仅仅以投票方式作为末位淘汰的评价方式，往往以这种方式得到的结果在实际中并不科学，因为其中掺杂太多的人情关系及其他不客观因素。
四、制订末位淘汰制度应注意问题
劳动者的劳动权受《劳动合同法》保护，劳动者与企业依法订立的劳动合同，具有法律效力。实行末位淘汰制必须遵守，不得侵犯劳动者的合法权益。企业必须严格遵守劳动合同的期限，不得提前终止劳动合同。但是，基于企业经营管理的需要，《劳动合同法》规定在某些情况下，可以解除劳动合同。其中，《劳动合同法》对辞退员工作了具体规定，该规定是为了企业行使对劳动者的管理权，规范企业的生产经营过程。但是对于这一规定需注意：企业劳动纪律和规章制度并不是由其随心所欲而制定的，还要通过相应的法律程序，并且符合国家法律法规。同时，不能把成为“末位”与劳动法规定的违反“劳动纪律”、“规章制度”等同起来。同时还须符合法定的劳动合同解除规则。否则，即使员工被评为绩效末位，用人单位也不得以此为理由解除其劳动合同，否则就侵犯了劳动者的劳动权。
五、建立末位淘汰制的几点建议
考虑到末位淘汰制在绩效管理中的作用以及《劳动合同法》对劳动权的保护，末位淘汰制的实行需注意以下几点：
(一)企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过;按照最高人民法院《关于在审理劳动争议关系适用的司法解释》中明确规定：未经企业工会、职工代表大会等程序上审议通过的与职工切身利益相关企业规章制度一律不得作用审判的依据。由此可见，在推行末位淘汰制时应按《公司法》、《党章》、《工会法》增设相应的组织及机构，特别是下属子公司要尽快成立党组织、工会及群团组织等机构，切实履行职代会职能，管理者遇公司在制订重大事项时应充分听取企业工会、职代会的意见，达到为企业服好务，为管理者分忧的最佳方案。
(二)建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序。要推行末位淘汰制，企业要建立与之相匹配的一套科学、客观公正的绩效考核标准，其操作程序要参考借鉴现行政策，符合法律、法规，不得违法，才能保证得到实施。
(三)用薪酬管理的'方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来起到激发员工主观能动性和竞争意识。公司要研究制订新形势下员工的薪酬体系的设计，在薪酬中主要以绩效工资与末位淘汰制挂钩，通过从薪酬分配中体现价值，激发并培养员工的主观能动性和竞争意识，尽量避免以末位淘汰制来清理辞退员工。
(四)对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，企业可以依据规定提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
(五)在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，企业不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。如工伤、哺乳期的女职工等等。
(六)做好新法与旧法衔接工作，清理、规范与法律、政策及国家路线、方针相抵触的条款。力求有章可循，有法可依。
总之，企业要发展、要壮大，就应该具体问题具体分析，依法制定企业的规章制度，以建立企业文化为根本，使员工有一种向心力，增强企业的凝聚力。这才是企业发展壮大的必由之路。
末位淘汰实施方案
一、原则和目的
1、营造竞争机制，实行赛马不相马、体现能者上、庸者下、优胜劣汰的原则。达到无论管理者、员工能进能出的良性循环机制。
2、公平、公开、公正，实行全员绩效考核标准原则。确保绩效考核标准规范和透明度，并使考核标准不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
3、严格考核标准程序，实行全员监督原则。对考核标准方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核标准工作。夯实未位淘汰管理基础工作。
4、加强员工与公司，与时俱进的思想教育，坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不考核标准的施行，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
二、末位淘汰形式;
免职、降职、调离岗位、转岗、待岗、辞退等。
三、淘汰时限：2015年01月2015年12月31日止 四、考核对象：一线厂主任以下全体员工。
1、对科级以下，副班长以上人员的考核，有厂淘汰考评小组实施考核。
⑴、末位淘汰的比例：不小于本厂管理人员总数的2%。
⑵、考核的程序和办法：按季度考核实施。
⑶、被列入末位淘汰的副主任、主任，班长、副班长、按管理办法降职或免职，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的一年内原则上不予提拔。
⑶、淘汰考核时间：以季度为考核时间单位，季度末施实考核，结果兑现为下一季度第一月开始。
⑷、淘汰形式：分级淘汰。
一级淘汰为：辞退。即属严重违章违纪，给安全生产和公司造成重损失的。
二级淘汰为：降职或调离管理岗位，经考核被列入末位淘汰人员范围的。
⑸、考核程序
个人撰写述职报告。报告分工作业绩、存在不足和今后打算等几个方面进行总结;
员工评议。按德、能、勤、绩四个方面由员工代表进行评议打分; 直接领导测评。根据其现实表现及工作任务完成情况进行测评打分;
相关考核比例分别为：本部门员工评议(30%)、直接领导测评(50%)、专业考评(20%)、根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员;
被列入末位淘汰的管理人员，取消享受年末奖励的资格，并按降薪或调离管理岗位后的岗位，重新确定工资待遇。
五、对普通员工的考核
⑴末位淘汰比例：不小于本部门车间在岗员工总数的5%;
⑵考核单位：办公室、安全科、生产科、车间考核小组(主任、副主任、班长、副班长);
⑶考核时间：每季度最后一个月的月末;
⑷考核程序;由考核单位等相关部门(车间)主管按月汇总员工违章违纪、产品质量、任务完成情况等数据进行综合考核打分，将考核打分情况进行公示，最后一名淘汰。
六、考核内容和标准
考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识、工作执行力等五个方面进行考评，对综合考核列入末位的实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。
对有下列行为(严重违章违纪)直接淘汰。
⑴违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任(判刑、缓刑、拘役)的。
⑵严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的(包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失)。
⑶违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。
⑷擅自将公司的技术资料(工艺流程、工艺配方、设备图纸等)转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。 ⑸月内连续旷工超过3天的。
⑹上班时间打架、赌博，睡岗、饮酒一周被连续考核三次以上仍不思悔改的。
⑺故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。
⑻劳动态度不好、出工不出力或弄虚作假、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作的。
⑼不服从公司或本部门领导正常调动、工作安排及生产指挥的。 ⑽工作不负责任，经常出废品、次品、损坏工具、设备、浪费原材料、能源的，有实际数据的。
⑾公司或本部门车间组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。
⑿有其它违章违纪行为的。
七、本考核办法自发布之日起严格实施。